時(shí)間：2023-03-25 11:24:05
序論：在您撰寫績(jī)效管理制度論文時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
為了能夠設(shè)計(jì)出符合本次調(diào)研與分析所需要的適用且充足而準(zhǔn)確的信息資料，本文通過對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的回顧總結(jié)，歸納并整理出體現(xiàn)房地產(chǎn)企業(yè)員工特征，從而對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)員工的工作成就感、所獲得薪酬滿意度、績(jī)效考核方式滿意度等方面進(jìn)行調(diào)查研究，以達(dá)到調(diào)研目的。為了使被調(diào)查者能夠很方便地標(biāo)出自己的態(tài)度，本研究采用了李克特五點(diǎn)量表法對(duì)指標(biāo)層進(jìn)行打分。由于本研究數(shù)據(jù)來源于幾十家房地產(chǎn)企業(yè)，假設(shè)檢驗(yàn)涉及到多層次分析，采用常用的基于最小二乘法所進(jìn)行的回歸分析會(huì)將各房地產(chǎn)企業(yè)間差異與個(gè)體間差異混淆，使得分析結(jié)果誤差較大。因此，本文通過控制變量法，采用交叉分析法等方式對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分解分析，以達(dá)到分析數(shù)據(jù)的目的。
二、樣本數(shù)據(jù)分析與結(jié)果
1.房地產(chǎn)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度滿意度的總體分析
從全體員工著眼，本文對(duì)全體員工各指標(biāo)層滿意度進(jìn)行了定量分析。如表1數(shù)據(jù)分析結(jié)果所示，在對(duì)各個(gè)指標(biāo)層進(jìn)行打分時(shí)，房地產(chǎn)企業(yè)員工所選擇的高峰均介于3分與4分之間。而其各指標(biāo)層所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)極小值與極大值均為1分與5分。其原因很能是：第一，房地產(chǎn)企業(yè)所制定的績(jī)效考核制度具有漏洞，需要進(jìn)一步完善；第二，完備美好的績(jī)效考核制度并不存在，員工對(duì)制度的追求依然存在。
2.房地產(chǎn)企業(yè)員工層級(jí)與企業(yè)績(jī)效管理制度滿意度的相關(guān)性分析
如表2所示，在顯著性水平為0.05的情況下，對(duì)員工層級(jí)與指標(biāo)層C11績(jī)效考核制度滿意度進(jìn)行卡方檢驗(yàn)時(shí)，Pearson卡方檢驗(yàn)值為0.024，遠(yuǎn)小于0.05，而員工層級(jí)與指標(biāo)層C5指標(biāo)層薪酬制度與工作匹配度的Pearson卡方值為0.026，同樣遠(yuǎn)小于0.05。因此本文認(rèn)為，房地產(chǎn)企業(yè)員工職位與其企業(yè)績(jī)效考核制度合理性滿意度以及薪酬制度與工作匹配度滿意度之間存在較大相關(guān)性。而其他指標(biāo)層的Pearson卡方值大于0.05，因此員工層級(jí)與其沒有顯著相關(guān)性。
3.房地產(chǎn)企業(yè)員工層級(jí)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度滿意度的統(tǒng)計(jì)量分析
通過4.2的分析可知，員工層級(jí)與績(jī)效管理制度滿意度中的績(jī)效考核制度的認(rèn)可度與薪酬制度與工作匹配度顯著相關(guān)，而與其他各指標(biāo)層無關(guān)。因此，在對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)員工層級(jí)與企業(yè)績(jī)效管理制度滿意度的交叉分析中，本文將對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)各層級(jí)員工與績(jī)效考核制度認(rèn)可度滿意度以及薪酬制度與工作匹配度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)量分析。首先，根據(jù)表3所示的房地產(chǎn)企業(yè)員工層級(jí)對(duì)績(jī)效管理制度的統(tǒng)計(jì)量分析表可知，基層員工對(duì)績(jī)效考核制度認(rèn)可度的打分為3.0779分，而管理層員工的打分為3.3333分。從以上數(shù)據(jù)分析可得，房地產(chǎn)企業(yè)的基層員工對(duì)企業(yè)績(jī)效考核制度滿意度較低，而房地產(chǎn)企業(yè)的管理層員工則對(duì)企業(yè)績(jī)效考核制度的滿意度處于相對(duì)較高的水平。第二，基層員工對(duì)薪酬制度與工作匹配度的打分的均值為3.2338分，而管理層員工的打分為3.0000分。從以上數(shù)據(jù)分析可得，房地產(chǎn)企業(yè)的基層員工對(duì)薪酬制度滿意度較高，而其管理層員工則對(duì)薪酬制度持有不滿意的態(tài)度。
三、結(jié)論與建議
本文的研究的是不同層級(jí)房地產(chǎn)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度滿意度的關(guān)系。對(duì)本文數(shù)據(jù)研究，具體有以下幾點(diǎn)結(jié)論：
第一，大多數(shù)員工對(duì)績(jī)效管理制度較為滿意，而僅有極少數(shù)員工對(duì)績(jī)效管理制度非常滿意。對(duì)研究數(shù)據(jù)分析，本文認(rèn)為造成這種現(xiàn)象的原因主要包括以下兩點(diǎn)：企業(yè)績(jī)效管理制度的不完善與員工對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的高期望。針對(duì)這一現(xiàn)象，本文認(rèn)為企業(yè)首先應(yīng)該對(duì)自身績(jī)效管理制度進(jìn)行完善，并在完善的基礎(chǔ)上對(duì)員工不斷進(jìn)行激勵(lì)，使員工期望與企業(yè)的發(fā)展速度相一致，以此來確保員工對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的滿意度的提升。員工滿意度的提升，對(duì)企業(yè)工作效率的提高，企業(yè)的發(fā)展速度與影響力方面都會(huì)帶來極大的幫助。
第二，在企業(yè)績(jī)效管理制度滿意度所劃分的各指標(biāo)層中，房地產(chǎn)企業(yè)員工層級(jí)與企業(yè)績(jī)效考核制度認(rèn)可度以及薪酬制度與工作匹配度這兩個(gè)指標(biāo)層相關(guān)，而與其他指標(biāo)層無關(guān)。根據(jù)本結(jié)論可知，在房地產(chǎn)企業(yè)制定相應(yīng)的績(jī)效管理制度時(shí)，應(yīng)著重考慮績(jī)效考核制度的認(rèn)可度以及薪酬制度與工作匹配度關(guān)系的研究，找出員工層級(jí)與這兩方面指標(biāo)層的相應(yīng)關(guān)系，并在綜合分析的前提下進(jìn)行績(jī)效管理制度的修正、制定。
論文摘要：以中小企業(yè)統(tǒng)計(jì)制度建立的過程為背景，深入淺出地介紹了統(tǒng)計(jì)工作對(duì)企業(yè)的重要性，通過建立統(tǒng)計(jì)制度，實(shí)施有效統(tǒng)計(jì)，使統(tǒng)計(jì)、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確可靠，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策提供依據(jù)，使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益最大化。
中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)的繁榮與發(fā)展中具有重要的戰(zhàn)略地位，作為反映中小企業(yè)整體運(yùn)行狀況和單個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況的統(tǒng)計(jì)工作，其重要性不言而喻。統(tǒng)計(jì)部門作為企業(yè)的核心部分，是企業(yè)發(fā)展不可或缺的數(shù)據(jù)來源地，經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展對(duì)企業(yè)的統(tǒng)計(jì)工作提到了新的高度。要求各企業(yè)的統(tǒng)計(jì)部門必須建立健全有效的統(tǒng)計(jì)制度，廣泛運(yùn)用高新技術(shù)實(shí)現(xiàn)統(tǒng)計(jì)的信息、咨詢和監(jiān)督三大職能，發(fā)揮統(tǒng)計(jì)在企業(yè)發(fā)展中的信息、預(yù)警及決策支持作用。
統(tǒng)計(jì)工作涉及到供、產(chǎn)、銷，人、財(cái)、物，生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、分配等多環(huán)節(jié)、多領(lǐng)域。通過統(tǒng)計(jì)信息，可以了解到企業(yè)的機(jī)構(gòu)、人員、資產(chǎn)、負(fù)債、生產(chǎn)發(fā)展情況、產(chǎn)品質(zhì)量狀況，以及科研開發(fā)、經(jīng)營(yíng)銷售、財(cái)務(wù)盈虧等方面的情況，還可以預(yù)測(cè)未來、企業(yè)的規(guī)劃和結(jié)構(gòu)、企業(yè)的發(fā)展速度、效益與效率等。就企業(yè)統(tǒng)計(jì)本身而言一般具有兩個(gè)特點(diǎn)：一是數(shù)量性。即通過數(shù)字揭示企業(yè)在特定時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的數(shù)量特征，對(duì)企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)的發(fā)展情況進(jìn)行定性乃至定量分析，從而做出正確的決策。二是綜合性。統(tǒng)計(jì)人員收集到的統(tǒng)計(jì)信息從整體上看，涉及企業(yè)的原料入廠、加工及產(chǎn)品銷售等各個(gè)方面；也涉及其他與其相關(guān)的各個(gè)領(lǐng)域和環(huán)節(jié)。所以，統(tǒng)計(jì)工作既可以反映企業(yè)在某一時(shí)點(diǎn)的現(xiàn)狀，特定時(shí)期內(nèi)的動(dòng)態(tài)，也可以反映企業(yè)的規(guī)模、結(jié)構(gòu)、速度、收益與效率等諸多數(shù)量特征質(zhì)量特性。
企業(yè)統(tǒng)計(jì)工作的重要性有目共睹，但因各種原因，部分中小企業(yè)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的虛假成分比較高。造成這種情況的原因主要有：一是各級(jí)統(tǒng)計(jì)部門與中小企業(yè)的統(tǒng)計(jì)重點(diǎn)不統(tǒng)一，部分中小企業(yè)往往采取虛報(bào)數(shù)字以應(yīng)付各種檢查；二是部分中小企業(yè)為了保密或某些既得利益，不愿如實(shí)提供統(tǒng)計(jì)資料，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的隨意性較大且缺少依據(jù)；三是企業(yè)內(nèi)部不重視，統(tǒng)計(jì)專職人員配備不夠或?qū)I(yè)素養(yǎng)比較低，無法適應(yīng)新時(shí)期的企業(yè)統(tǒng)計(jì)工作。因此，建立有效的統(tǒng)計(jì)制度，充分發(fā)揮統(tǒng)計(jì)制度的有效職能，是保證企業(yè)有效統(tǒng)計(jì)的基礎(chǔ)。
根據(jù)《中華人民共和國(guó)統(tǒng)計(jì)法》規(guī)定：“企業(yè)事業(yè)組織根據(jù)統(tǒng)計(jì)任務(wù)的需要設(shè)立統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)，或者在有關(guān)機(jī)構(gòu)中設(shè)置統(tǒng)計(jì)人員，并指定統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人?！笔紫?，設(shè)立綜合統(tǒng)計(jì)部門并明確其職責(zé)，使其保持相對(duì)獨(dú)立性，保證統(tǒng)計(jì)崗位及時(shí)、全面的掌握企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)。根據(jù)企業(yè)情況設(shè)計(jì)報(bào)表形式，并制定本企業(yè)的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系及統(tǒng)計(jì)信息的報(bào)送要求。充分考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理的需要，考慮企業(yè)面向市場(chǎng)、參與競(jìng)爭(zhēng)的需要，把政府統(tǒng)計(jì)部門、企業(yè)主管部門的要求同本企業(yè)的實(shí)際相結(jié)合，提出完整的指標(biāo)體系并分解到各個(gè)生產(chǎn)管理部門，明確其報(bào)送或提供信息的時(shí)間、內(nèi)容及方式，明確各部門的統(tǒng)計(jì)責(zé)任；收集、審核、匯總、提供各種統(tǒng)計(jì)信息，并對(duì)各基層單位層層上報(bào)的信息進(jìn)行審核后加以匯總；搜集分析相關(guān)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，提出有參考價(jià)值的各種統(tǒng)計(jì)信息。利用各種統(tǒng)計(jì)信息進(jìn)行綜合分析研究，對(duì)企業(yè)在某一方面或多方面的發(fā)展前景進(jìn)行預(yù)測(cè)，將分析結(jié)果形式統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策提供參考依據(jù)。
其次，明確各職能部門的統(tǒng)計(jì)職責(zé)。在現(xiàn)代企業(yè)中，對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的統(tǒng)計(jì)信息決不僅限于計(jì)劃統(tǒng)計(jì)部門內(nèi)部。明確各部門工作職責(zé)中相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)責(zé)任，要求其按統(tǒng)一確定的口徑、范圍及時(shí)間提供相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)資料及分析報(bào)告，充分發(fā)揮各個(gè)部門的信息匯總職能。將統(tǒng)計(jì)信息自下而上的單向運(yùn)行變?yōu)樯舷伦笥抑g的多向運(yùn)行，滿足其綜合對(duì)比及分析研究的需要。
健全統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度，加強(qiáng)統(tǒng)計(jì)分析職能。引入考核機(jī)制，將基層的統(tǒng)計(jì)質(zhì)量納入考核，以獲取更準(zhǔn)確的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。對(duì)于統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度，一般企業(yè)一直沿用國(guó)家統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度中對(duì)統(tǒng)計(jì)報(bào)表的內(nèi)容要求，這主要是因?yàn)閲?guó)家基層報(bào)表制度所要求企業(yè)填報(bào)的內(nèi)容，包括了企業(yè)的基本情況，企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，財(cái)務(wù)報(bào)表、員工及工資變動(dòng)，能源和原材料消耗，科技開發(fā)及附營(yíng)業(yè)務(wù)情況。指標(biāo)體系雖然已經(jīng)比較簡(jiǎn)要地反映出企業(yè)產(chǎn)供銷、人財(cái)物、投入與產(chǎn)出的基本情況，但對(duì)企業(yè)深入分析研究生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的問題，還不夠準(zhǔn)確。建立有效的統(tǒng)計(jì)制度，滿足企業(yè)的發(fā)展要求，是保證統(tǒng)計(jì)工作順利開展的前提。
如今，世界經(jīng)濟(jì)一體化已成為了全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢(shì)，各個(gè)企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)何其激烈，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須充分了解本企業(yè)的實(shí)際情況，而這一切離不開統(tǒng)計(jì)部門收集、整理的數(shù)字信息，建立健全統(tǒng)計(jì)制度，提高統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的分析職能，才能保證企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位。
參考文獻(xiàn)：
（一）推行難
1.管理主體多頭，相互交叉
在已運(yùn)行的管理方式中，由企業(yè)管理部負(fù)責(zé)組織績(jī)效、人力資源部負(fù)責(zé)員工績(jī)效、組織部及宣傳部負(fù)責(zé)中層管理人員績(jī)效、工會(huì)負(fù)責(zé)班組績(jī)效。這幾種績(jī)效管理自成體系又相互重疊，但囿于國(guó)有企業(yè)管理特色，無法全面整合各類績(jī)效，令基層管理人員覺得重復(fù)勞動(dòng)，多做無用功。
2.員工缺乏信心，執(zhí)行層畏難情緒較重
在實(shí)施績(jī)效管理制度之前，企業(yè)已實(shí)行了多年經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核，將薪酬分配與經(jīng)濟(jì)責(zé)任制完成情況掛鉤。該辦法只解決了組織績(jī)效問題，未能與員工績(jī)效掛鉤。而且責(zé)任制注重組織運(yùn)營(yíng)結(jié)果，忽視過程中員工的管理，員工的績(jī)效得不到體現(xiàn)，使分配機(jī)制不能做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，吃“大鍋飯”的問題相當(dāng)嚴(yán)重。老國(guó)企人際關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，對(duì)待規(guī)則隨意性強(qiáng)，難以保證公平。國(guó)企員工作穩(wěn)定，基本不會(huì)被淘汰，員工沒有危機(jī)意識(shí)。這些既有的現(xiàn)狀使得員工對(duì)于實(shí)行績(jī)效管理的意義、作用心存疑慮進(jìn)而缺乏信心。而做為在員工績(jī)效管理中最關(guān)鍵的基層管理者，不清楚自己在績(jī)效管理中的職責(zé)，沒有在績(jī)效管理中充分發(fā)揮自己作為關(guān)鍵角色的作用。在績(jī)效考核中，多數(shù)是上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行考核，一些非客觀因素會(huì)影響績(jī)效考核的結(jié)果。例如與員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見或喜好等。考核者的一家之言有時(shí)由于信息欠缺而難以給出令人信服的考核意見,甚至?xí)l(fā)上下級(jí)關(guān)系的緊張。在這種情況下，基層管理者作為績(jī)效管理的執(zhí)行人，往往抱有縮小差距，回避矛盾，息事寧人的想法，畏難情緒較重，缺少主動(dòng)擔(dān)責(zé)的動(dòng)力。
（二）考核難主要問題有
被考核項(xiàng)目極少，甚至有的只停留在遲到早退、各類檢查考核上；考核分?jǐn)?shù)檔次少，多數(shù)人績(jī)效得分相同，扣分或加分輪流坐莊；績(jī)效的評(píng)估結(jié)果差異極小，對(duì)工作業(yè)績(jī)體現(xiàn)微量，無法形成對(duì)高績(jī)效的有效激勵(lì)；面談與反饋少得幾近于無。造成這些問題的主要是原因?yàn)橐韵聨c(diǎn)：
1.做績(jī)效考核的目的不明確，考核流于形式
雖然績(jī)效管理制度已經(jīng)明確其結(jié)果運(yùn)用的多樣，但很多員工，特別是一些基層管理者及績(jī)效考核操作人員，其中不乏人力資源業(yè)務(wù)人員，都認(rèn)為績(jī)效考核只是為了在薪酬、待遇上體現(xiàn)差距，沒有真正對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀地分析，沒有真正利用績(jī)效考核過程和考核結(jié)果來幫助員工在行為、能力、責(zé)任等方面得到切實(shí)地提高?？?jī)效考核的目的與結(jié)果是兩張皮?？?jī)效考核結(jié)果雖對(duì)績(jī)效工資分配有一定影響，但影響程度非常有限，員工干好干壞、干多干少的考核結(jié)果相差不大，結(jié)果仍是“大鍋飯”，達(dá)不到激勵(lì)作用，導(dǎo)致績(jī)效考核無法體現(xiàn)差異，最終流于形式，與考核的初衷相去甚遠(yuǎn)。
2.沒有建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)
績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)是績(jī)效管理中核心內(nèi)容，也是技術(shù)性較強(qiáng)的內(nèi)容。與市場(chǎng)化程度較高的企業(yè)相比，國(guó)企的人力資源管理對(duì)新工具的使用能力較弱。企業(yè)崗位2000多個(gè)，如為每個(gè)崗位制訂KPI，則指標(biāo)過多，考核繁瑣，且部分工作的考核數(shù)據(jù)認(rèn)定困難。為了簡(jiǎn)化考核，便于操作，員工崗位指標(biāo)由所在工段制訂。雖進(jìn)行過一些培訓(xùn)，但就結(jié)果來看，所制訂的員工崗位績(jī)效考核總體表現(xiàn)為內(nèi)容模糊籠統(tǒng)、追求“大而全”，沒有突出關(guān)鍵指標(biāo)、績(jī)效考核無法體現(xiàn)工作內(nèi)容差異、量化不夠；員工對(duì)考核指標(biāo)的制訂過程缺乏參與，影響其對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同感。總之，指標(biāo)的科學(xué)性與系統(tǒng)性明顯不足。
（三）反饋難在實(shí)際工作中，績(jī)效面談和反饋基本無法落實(shí)
由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的，擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作甚至敵對(duì)的工作態(tài)度，考核者主觀上和客觀上回避將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者。個(gè)人能力的不足，使其缺乏承受反饋績(jī)效考核結(jié)果的勇氣。同時(shí)，有些員工對(duì)考核結(jié)果的得出和評(píng)估過程了解不夠，容易在與他人的比較中產(chǎn)生不公平感。進(jìn)一步加劇其對(duì)績(jī)效管理的抵觸。而反饋與面談的缺失，使其更不清楚自己在工作中存在的缺點(diǎn)和今后努力的方向，績(jī)效考評(píng)工作無法達(dá)到改進(jìn)績(jī)效的目的。
二、解決對(duì)策
（一）深植“績(jī)效文化”
在思想觀念上達(dá)到統(tǒng)一所謂績(jī)效文化，是指企業(yè)基于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方向和愿景，通過對(duì)公司戰(zhàn)略、人力資源、財(cái)務(wù)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等一系列有效的整合與績(jī)效評(píng)價(jià)、考核體系的建立和完善，讓員工逐步確立起企業(yè)所倡導(dǎo)的共同價(jià)值觀，形成以追求高績(jī)效為核心的優(yōu)秀企業(yè)文化。思想觀念是“道”，只有統(tǒng)一了思想，明確了方向，才能將工作順利開展下去?？?jī)效管理涉及企業(yè)所有人,或是被考核者、或是考核者，或是兩者兼有。被考核內(nèi)容不只關(guān)系自身，也是企業(yè)組織績(jī)效目標(biāo)的分解。所以，績(jī)效管理是所有人的事，并不只是人力資源部門的工作。要使所有人接受績(jī)效管理，必須了解為什么要做績(jī)效，做績(jī)效能帶來什么好處。績(jī)效管理相對(duì)其他管理體系，其結(jié)果運(yùn)用會(huì)打破原有的利益平衡，因此，獲得關(guān)注度較高。推行時(shí)應(yīng)利用好這一點(diǎn)，多做宣講，使員工知其然，知其所以然。要加強(qiáng)培訓(xùn)，尤其是各級(jí)管理者的培訓(xùn)，對(duì)其進(jìn)行理念培養(yǎng)，使績(jī)效文化的理念深植人心。推動(dòng)各部門之間打破條塊，跨系統(tǒng)整合各類績(jī)效，達(dá)到“一種考核，多種運(yùn)用”，減少基層各類管理間的交叉，減輕工作量。在實(shí)施中，獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，尋求中間各層管理者全心投入，贏得一般員工的理解與認(rèn)同，最終達(dá)到理念深植人心的要求。
（二）建立科學(xué)的指標(biāo)體系建立科學(xué)的指標(biāo)體系是“術(shù)”
目前管理界各種方法和工具豐富完善。但對(duì)于國(guó)有礦山企業(yè)，人力資源管理基礎(chǔ)整體現(xiàn)代化不足，改革不可能一蹴而就，可以采用柔性改革，循序漸進(jìn)，充分融合現(xiàn)有管理方法，創(chuàng)建適合的體系。對(duì)現(xiàn)有所有崗位完善崗位說明書，明確崗位職責(zé)，再根據(jù)崗位職責(zé)對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，甄別關(guān)鍵崗位，區(qū)別設(shè)置指標(biāo)。對(duì)關(guān)鍵崗位設(shè)定KPI，對(duì)非關(guān)鍵崗位采用標(biāo)準(zhǔn)化考核，既能節(jié)約評(píng)估成本，又能保證重點(diǎn)關(guān)鍵業(yè)績(jī)。建立一個(gè)以流程為基礎(chǔ)的工作規(guī)范。確定各項(xiàng)工作的流程，對(duì)審批、監(jiān)督、確認(rèn)、評(píng)價(jià)，都留有相應(yīng)記錄，形成完整的數(shù)據(jù)鏈，為量化考核提供最直接證據(jù)。根據(jù)企業(yè)每年不同的目標(biāo)、崗位的變化、個(gè)人的因素，動(dòng)態(tài)對(duì)指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。如新推行績(jī)效管理的企業(yè)，在推行初期，以適應(yīng)新管理模式，對(duì)接原有管理模式為主要目標(biāo)。指標(biāo)不宜要求太高，可以略微模糊化，多用通用性指標(biāo)。適應(yīng)后，再通過績(jī)效管理PDCA閉環(huán)循環(huán)，從模糊到精確，從統(tǒng)一到差異化，從整體到個(gè)體，逐步走向更高目標(biāo)。管理方法上，從開始的以人力資源部門為主導(dǎo)，慢慢過渡到以基層管理者為主導(dǎo)，融入日常管理工作，使之常態(tài)化。
三、總結(jié)
(一)資產(chǎn)家底不清、賬實(shí)不符
目前部分高職院校在合并或升格成立時(shí)，沒有對(duì)資產(chǎn)進(jìn)行全面的核查和清點(diǎn)，只是單純的將原有的資產(chǎn)在財(cái)務(wù)賬上進(jìn)行合并或劃轉(zhuǎn)，具體資產(chǎn)家底不明確。就學(xué)校辦學(xué)企業(yè)和經(jīng)濟(jì)實(shí)體投入的設(shè)備、土地以及房屋等資產(chǎn)來講，并沒有對(duì)雙方的產(chǎn)權(quán)和資產(chǎn)使用費(fèi)進(jìn)行明確，導(dǎo)致學(xué)院國(guó)有資產(chǎn)無法得到合理的補(bǔ)償，加上新會(huì)計(jì)制度的出臺(tái)，使得高校資產(chǎn)管理存在較大的問題和困難。同時(shí)，在資產(chǎn)賬實(shí)不符的問題上，相關(guān)責(zé)任部門在沒有辦理相關(guān)資產(chǎn)驗(yàn)收入賬手續(xù)的前提下，通過有償服務(wù)項(xiàng)目購(gòu)置部門資產(chǎn)，使得高校部分資產(chǎn)游離于賬外；對(duì)接受贊助、捐贈(zèng)、改建的資產(chǎn)，由于計(jì)價(jià)困難難以入賬，逐漸形成帳外資產(chǎn)，加大了資產(chǎn)處置的盲目性和隨意性。
(二)資產(chǎn)管理工作不到位
在高職院校資產(chǎn)管理工作中，由于采購(gòu)、驗(yàn)收、維修等管理工作缺乏有效的管理辦法，加以資產(chǎn)管理人員管理意識(shí)和責(zé)任意識(shí)低，在資產(chǎn)、計(jì)價(jià)、折舊確認(rèn)上計(jì)量不實(shí)，同時(shí)未能定期進(jìn)行資產(chǎn)清查工作，導(dǎo)致高職院校資產(chǎn)管理工作嚴(yán)重不到位。雖然部分學(xué)校也有定期開展資產(chǎn)清查工作，但由于工作量較大，資產(chǎn)管理人員往往只對(duì)其中一小部分進(jìn)行抽查，這樣的管理工作存在較多漏洞，不利于高校資產(chǎn)管理工作的健康發(fā)展。
(三)資產(chǎn)報(bào)廢工作困難較大
由于以往資產(chǎn)制度上存在的問題，學(xué)校會(huì)積壓大量廢舊而未報(bào)廢的資產(chǎn)，這部分超過報(bào)廢期的資產(chǎn)無法找到原值，但新會(huì)計(jì)資產(chǎn)報(bào)廢制度要求，資產(chǎn)報(bào)廢的申請(qǐng)書上必須明確的注明報(bào)廢資產(chǎn)所購(gòu)入的時(shí)間、購(gòu)進(jìn)時(shí)的入賬價(jià)值、記賬憑證號(hào)以及存放地點(diǎn)等，這就給資產(chǎn)報(bào)廢工作帶來了較大的困難。再加上高職院校資產(chǎn)管理工作普遍存在賬實(shí)不符的情況，導(dǎo)致報(bào)廢申請(qǐng)書上需要填寫的資料難以查詢，無法按照正常程序進(jìn)行報(bào)廢，導(dǎo)致部分固定資產(chǎn)無法使用，卻仍然掛在賬上。
(四)資產(chǎn)折舊計(jì)提工作困難大
財(cái)政部于2012年修訂出臺(tái)了《事業(yè)單位會(huì)計(jì)制度》，新制度引入了資產(chǎn)折舊，折舊是根據(jù)資產(chǎn)的原值采取平均年限法進(jìn)行計(jì)算。由于原有資產(chǎn)家底不清，導(dǎo)致資產(chǎn)折舊計(jì)提工作難以開展，容易造成資產(chǎn)的的計(jì)價(jià)不準(zhǔn)確以至形成浪費(fèi)和資產(chǎn)流失。
二、新會(huì)計(jì)制度下高職院校固定資產(chǎn)管理的有效措施
(一)設(shè)立專門的資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)
高職院校資產(chǎn)管理水平的高低直接影響著高校的辦學(xué)水平。因此高職院校應(yīng)專業(yè)成立一個(gè)資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)來對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格的管理，通過學(xué)校財(cái)務(wù)部門、資產(chǎn)管理部門及資產(chǎn)具體使用部分三者結(jié)合管理模式，全面貫徹落實(shí)各級(jí)管理部門的分工和職責(zé)，提高資產(chǎn)管理人員的管理意識(shí)和責(zé)任意識(shí)。同時(shí)在資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)中設(shè)立兩個(gè)部門，一個(gè)負(fù)責(zé)后勤辦公設(shè)備、基建等一般資產(chǎn)的管理；一個(gè)負(fù)責(zé)教學(xué)儀器、教學(xué)設(shè)備的資產(chǎn)管理，并配備專業(yè)管理人員，定期對(duì)資產(chǎn)的增加、維護(hù)、折舊、調(diào)配以及清查處置等工作進(jìn)行管理，確保資產(chǎn)的安全和完整。
(二)制定完善的資產(chǎn)管理制度
對(duì)于資產(chǎn)的采購(gòu)、驗(yàn)收、異動(dòng)以及維修等管理工作，高職院校應(yīng)制定出完善管理制度，對(duì)資產(chǎn)相關(guān)管理工作的流程和管理模式進(jìn)一步說明，確保資產(chǎn)管理工作的有序進(jìn)行。比如教學(xué)設(shè)備和儀器資產(chǎn)在不同部門之間異動(dòng)時(shí)，首先應(yīng)該由異動(dòng)人提出申請(qǐng)，填寫申請(qǐng)書，由異動(dòng)前后部門管理負(fù)責(zé)人簽字同意后，再交資產(chǎn)管理人員審批，完成相關(guān)辦理驗(yàn)收和交接手續(xù)后，在資產(chǎn)管理部門進(jìn)行備案說明。在這個(gè)過程中，相關(guān)人員必須嚴(yán)格遵循相關(guān)資產(chǎn)管理制度和工作流程，提高資產(chǎn)管理工作的科學(xué)性。
(三)構(gòu)建資產(chǎn)信息化管理系統(tǒng)
在新會(huì)計(jì)制度的背景下，若想實(shí)現(xiàn)高職院校辦學(xué)經(jīng)費(fèi)的開源節(jié)流，就必須清楚的認(rèn)識(shí)到高校在資產(chǎn)管理中存在的問題。高校相關(guān)資產(chǎn)管理部門可以充分利用現(xiàn)有資產(chǎn)，加強(qiáng)高校辦學(xué)、校辦產(chǎn)業(yè)以及周邊開發(fā)等方面的管理，在增加學(xué)校收入的同時(shí)，需不斷完善管理制度，避免學(xué)校資產(chǎn)的浪費(fèi)和流失，健全資產(chǎn)帳目，防止項(xiàng)目重復(fù)建設(shè)和資產(chǎn)閑置，盡可能利用現(xiàn)有資產(chǎn)實(shí)現(xiàn)增值開源的作用。避免學(xué)校資產(chǎn)的浪費(fèi)和流失，近年來，科學(xué)技術(shù)日新月異，各資產(chǎn)管理技術(shù)和軟件層不出窮，學(xué)校應(yīng)對(duì)資產(chǎn)固定資產(chǎn)進(jìn)行統(tǒng)一編號(hào)，貼上條碼，通過條碼識(shí)別技術(shù)對(duì)條碼進(jìn)行掃描盤點(diǎn)，提高資產(chǎn)清點(diǎn)和核查工作的準(zhǔn)確性和快速性。在這樣的管理模式下，有利于管理部門對(duì)資產(chǎn)進(jìn)行精細(xì)化管理，確保賬賬相符，賬實(shí)相符，在各部門之間實(shí)現(xiàn)資源共享，從而促進(jìn)高職院校資產(chǎn)核算與管理的實(shí)時(shí)性和動(dòng)態(tài)性。
三、結(jié)束語(yǔ)
首先激勵(lì)制度是高校人力資源管理職能的核心。人力資源管理的職能就是通過各種手段實(shí)現(xiàn)人力資源的最大優(yōu)化配置，而激勵(lì)制度就是通過各種手段使被管理者在自己的工作崗位上做出最大的貢獻(xiàn)，因此激勵(lì)制度是人力資源管理職能的核心；其次激勵(lì)制度為教職工提供了提高生活條件的可能。激勵(lì)制度就是通過增加教職工的工資、福利等物資條件，激發(fā)教職工的工作積極性，物資獎(jiǎng)勵(lì)的增加必然會(huì)提高教職工的生活水平，生活水平的提高進(jìn)而會(huì)激發(fā)教職工的工作積極性。最后激勵(lì)制度有利于激發(fā)教職工不斷發(fā)展。教職工的發(fā)展需要一定的刺激，而激勵(lì)就是充當(dāng)著刺激人不斷為滿足某種目標(biāo)而不斷發(fā)展的角色，高校通過設(shè)定一定的激勵(lì)目標(biāo)，引導(dǎo)教職工朝著高校制定的激勵(lì)目標(biāo)方向發(fā)展。
2激勵(lì)制度在高校人事管理運(yùn)用中存在的問題
2.1激勵(lì)手段比較單一
首先高校的激勵(lì)制度沒有體現(xiàn)出分層激勵(lì)，高校在評(píng)價(jià)與考核教職工所采取的標(biāo)準(zhǔn)是相同的，沒有建立差異化的考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會(huì)導(dǎo)致一些教職工因?yàn)榭己藰?biāo)準(zhǔn)的過高或者過低而影響自己的工作積極性；其次物質(zhì)激勵(lì)的內(nèi)容設(shè)計(jì)不夠豐富。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是激勵(lì)制度的重要組成部分，高校對(duì)于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)主要體現(xiàn)在增加薪酬報(bào)酬、提高福利待遇等，卻沒有將一些不可量化的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)重視起來。
2.2績(jī)效考核落實(shí)不到位
受到傳統(tǒng)高校教育體制的影響，高校教職工的薪酬制度一直沿用工資分配制度，雖然我國(guó)在大力倡導(dǎo)實(shí)施績(jī)效考核工資制度，但是績(jī)效考核并沒有真正地落實(shí)到實(shí)處，首先高校的工資還是沿用職務(wù)工資制度；其次績(jī)效工資體系沒有建立有效的溝通與反饋機(jī)制，高校在執(zhí)行績(jī)效考核工資制度后卻不能及時(shí)將教職工的工作表現(xiàn)等進(jìn)行反饋，導(dǎo)致教職工不知道自己的考評(píng)成績(jī)，結(jié)果導(dǎo)致教職工不知道從哪些方面入手改進(jìn)自己的工作問題，這樣的考核評(píng)價(jià)制度不但不會(huì)激發(fā)教職工的工作激情，甚至?xí)璧K教職工的工作；最后績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的實(shí)踐操作性不高?？?jī)效考核的最終目的就是通過有效的管理，提高教職工的工作，但是目前績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)定缺乏可量化和可操作性，影響了其功效的發(fā)揮。
2.3激勵(lì)機(jī)制偏向經(jīng)濟(jì)
目前高校在激勵(lì)機(jī)制上采取的手段主要是增加教職工的薪酬待遇等，而且目前高校的人事改革方案也是僅僅圍繞如何提高教職工的薪酬待遇而設(shè)計(jì)的，當(dāng)然，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)固然是高校人事管理激勵(lì)中的重要組成部分，但是單靠經(jīng)濟(jì)激勵(lì)是不能完全適用于高校人事管理的，尤其是對(duì)于具有高資歷的高端人才，他們更看重個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展機(jī)會(huì)，因此高校要將經(jīng)濟(jì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，根據(jù)不同的人群制定不同的激勵(lì)措施。
3高校人事管理激勵(lì)制度設(shè)計(jì)
激勵(lì)制度在高校人事管理中應(yīng)用主要體現(xiàn)在對(duì)高校人才的財(cái)務(wù)激勵(lì)上，通過財(cái)務(wù)激勵(lì)滿足他們的各種需求，激發(fā)教師的工作積極性。
3.1工資獎(jiǎng)勵(lì)
工資獎(jiǎng)勵(lì)是激勵(lì)制度在高校人事管理中最基本的內(nèi)容，工資獎(jiǎng)勵(lì)不僅是教職工獲得必要的生活保障的基礎(chǔ)，還是教職工從事各項(xiàng)工作的主要?jiǎng)恿?，根?jù)按勞分配原則，教職工在付出一定的勞動(dòng)后，其就獲得對(duì)其勞動(dòng)認(rèn)可的價(jià)值，這種認(rèn)可價(jià)值是以有形貨幣的形式表現(xiàn)出來的。工資激勵(lì)主要包括：崗位工資、績(jī)效工資、津貼補(bǔ)助以及薪級(jí)工資等。具體而言：崗位工資和薪級(jí)工資是由教職工參加工作的年限、職務(wù)以及資質(zhì)等決定的，相對(duì)來說此部分工資的變化幅度比較慢，受到國(guó)家政策的影響比較大，以此對(duì)教職工的激勵(lì)作用不大；績(jī)效工資是根據(jù)教職工在平時(shí)的工作中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)考核的，具有很大的浮動(dòng)性，因此績(jī)效工資對(duì)教職工的激勵(lì)作用非常大。
3.2獎(jiǎng)金激勵(lì)
獎(jiǎng)金激勵(lì)主要是根據(jù)教師完成教學(xué)任務(wù)和科研任務(wù)兩個(gè)方面而言：首先教學(xué)任務(wù)方面，高校不僅要鼓勵(lì)教師超額完成教學(xué)任務(wù)，還要提高教學(xué)質(zhì)量，這樣才能促進(jìn)高校的可持續(xù)發(fā)展，當(dāng)然在獎(jiǎng)金激勵(lì)方面要避免相同工作量獲得相同獎(jiǎng)金的現(xiàn)象出現(xiàn)，因?yàn)檫@樣必然會(huì)影響激勵(lì)機(jī)制的公平性，具體的教學(xué)任務(wù)激勵(lì)模型：A21=（b-a）×Ni×Wi×Yi其中：a———學(xué)校規(guī)定教師完成的教學(xué)課時(shí)；b———教師實(shí)際完成的教學(xué)任務(wù)；Ni———課程系數(shù)；Wi———差額津貼標(biāo)準(zhǔn)；Yi———績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)。采取此種模型可以突出不同崗位教師之間獎(jiǎng)金的差異性，進(jìn)而反映出知識(shí)價(jià)值的不同，從而準(zhǔn)確地反映出了績(jī)效考核制度的重要性，激發(fā)教師在工作中不斷地增強(qiáng)自身的專業(yè)技能的意識(shí)。其次科研水平上?？蒲兴揭欢ǔ潭壬戏从掣咝５木C合實(shí)力，因此只有不斷地提高高校的科研能力，才能促進(jìn)高校教學(xué)質(zhì)量的提高，提高教師科研獎(jiǎng)勵(lì)的具體模型：A22=（Ai+Ti×Ci）×Ni×Wi其中：Ai———項(xiàng)目層次基數(shù)；Ti———在校經(jīng)費(fèi)；Ci———項(xiàng)目級(jí)別級(jí)數(shù)；Ni———時(shí)間完成率；Wi———對(duì)項(xiàng)目完成情況的評(píng)價(jià)系數(shù)。此種模型可以在根本上避免對(duì)科研項(xiàng)目采取一刀切，實(shí)現(xiàn)了對(duì)科研項(xiàng)目的績(jī)效管理，將科研項(xiàng)目的投入與產(chǎn)出實(shí)現(xiàn)對(duì)接，避免科研項(xiàng)目投入大于產(chǎn)出的畸形現(xiàn)象，通過科研項(xiàng)目不僅可以避免高校盲目地追求科研項(xiàng)目數(shù)量，還可以端正科研人員的態(tài)度，為社會(huì)、高校營(yíng)造良好的學(xué)術(shù)發(fā)展氛圍。
3.3福利獎(jiǎng)勵(lì)
福利獎(jiǎng)勵(lì)是激勵(lì)制度中最常用、也是最有效的一種措施，具體而言福利獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)高校教職工的激勵(lì)作用產(chǎn)生的影響是不同的，因此針對(duì)不同的群體，可以采取不同的福利，盡可能根據(jù)不同人的需求有選擇地采取福利措施。具體的福利模型：A3=∑n1Ci12×Ci×Y×L式中：Ci（i=1，2，…，12）———每月教師的工資；Si（i=1，2，…，12）———教師的績(jī)效工資占工資總額的比例；Y———該年績(jī)效的績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)；L———該年績(jī)效所對(duì)應(yīng)的福利變動(dòng)系數(shù)。
4結(jié)束語(yǔ)
目標(biāo)管理作為一項(xiàng)科學(xué)、完整的二級(jí)管理體系，必須嚴(yán)格把握各項(xiàng)管理環(huán)節(jié)，才能確保管理工作的準(zhǔn)確性和有效性。但在實(shí)際工作中，高職院校目標(biāo)管理中仍存在一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾方面。
1.目標(biāo)制定不夠合理。首先，工作目標(biāo)制定主次不分、條目混亂。目前高校在制定部門工作目標(biāo)時(shí)，往往將各種工作納入考核當(dāng)中，目標(biāo)體系繁雜，模糊因素增多，信息獲取困難，考核指標(biāo)體系難以確定，導(dǎo)致工作方法的簡(jiǎn)單化和形式化。其次，工作目標(biāo)制定權(quán)責(zé)不明、缺乏溝通。在目標(biāo)制定中，職能部門往往處于核心地位，并且在實(shí)際工作量設(shè)定中存在任務(wù)攤派現(xiàn)象。二級(jí)學(xué)院往往是被動(dòng)接受任務(wù)，這在一定程度上忽視了學(xué)院的自身發(fā)展需求。第三，目標(biāo)制定缺乏機(jī)動(dòng)靈活性。隨著時(shí)間推移和校內(nèi)外情況的改變，一些工作目標(biāo)會(huì)不適應(yīng)于學(xué)校的發(fā)展需要，但很少有部門考慮對(duì)目標(biāo)內(nèi)容進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整，導(dǎo)致一些關(guān)鍵項(xiàng)目流于形式。
2.目標(biāo)實(shí)施缺乏過程管理。在高職院校中，普遍存在重視目標(biāo)考核，忽視過程管理的情況。主要表現(xiàn)在，職能部門缺少對(duì)二級(jí)學(xué)院目標(biāo)執(zhí)行情況應(yīng)有的監(jiān)督與指導(dǎo)。目標(biāo)任務(wù)一旦落實(shí)到二級(jí)學(xué)院，職能部門很少關(guān)注具體建設(shè)情況，任由學(xué)院自行發(fā)展，并且對(duì)二級(jí)學(xué)院缺乏必要的支持與配合。其次，職能部門與院系缺乏必要的信息交流，導(dǎo)致一些任務(wù)因?yàn)闆]有及時(shí)采取應(yīng)對(duì)措施，錯(cuò)失了發(fā)展的機(jī)遇。同時(shí)，作為目標(biāo)的具體實(shí)施單位，二級(jí)學(xué)院自身也缺少對(duì)目標(biāo)的管理，在一定程度上也影響了目標(biāo)的建設(shè)進(jìn)度和建設(shè)質(zhì)量。
3.目標(biāo)考核不夠規(guī)范。首先，考核主體缺乏公正性。高校的目標(biāo)考核主體一般由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、考評(píng)專家等組成。而不同的考核主體基于不同的立場(chǎng)或受到外界影響，在考評(píng)中存在一定的偏差，從而影響考核結(jié)果的公正性。在二級(jí)學(xué)院考核中，職能管理部門具有一定的權(quán)威性，往往處于考核的核心地位，一定程度上決定了二級(jí)學(xué)院的考核結(jié)果。而在管理部門考核中，二級(jí)學(xué)院和普通群眾的參與度較低，也不利于行政管理部門服務(wù)水平的提高。其次，考核流程不夠規(guī)范，一些部門在平時(shí)缺少有效資料積累，最終導(dǎo)致考核時(shí)僅憑印象打分，還有一些部門在考核中搞平均主義，致使考核流于形式。
4.考核結(jié)果缺少有效獎(jiǎng)懲和反饋機(jī)制。大多數(shù)高校對(duì)考核結(jié)果持謹(jǐn)慎態(tài)度，考核結(jié)果僅僅限定在一定范圍人群內(nèi)公布，普通教職工了解很少，同時(shí)針對(duì)考核結(jié)果，學(xué)校也缺少與之配套的獎(jiǎng)懲措施，個(gè)別院校對(duì)考核結(jié)果搞人為的平衡，只獎(jiǎng)不罰，久而久之使部門對(duì)目標(biāo)考核產(chǎn)生了惰性。其次，針對(duì)考核中發(fā)現(xiàn)的問題，學(xué)校及相關(guān)部門沒有認(rèn)真總結(jié)、分析原因，并拿出行之有效的整改方案，使考核很難發(fā)揮應(yīng)有的反饋效應(yīng)。
二、加強(qiáng)目標(biāo)管理的對(duì)策建議
巴卡德在“金字塔管理”理論中提出，當(dāng)一個(gè)單位規(guī)模達(dá)到一定程度后，組織就形成金字塔型，其結(jié)果必然導(dǎo)致組織決策的效率降低，因此可以通過改變權(quán)力結(jié)構(gòu)，將大金字塔分成幾個(gè)小金字塔，提高決策效率。高職院校在發(fā)展到一定規(guī)模后，應(yīng)通過實(shí)施二級(jí)管理，適度授權(quán)，引導(dǎo)二級(jí)學(xué)院由教學(xué)單位向辦學(xué)單位轉(zhuǎn)變，不斷增強(qiáng)學(xué)院的辦學(xué)活力。與之配套的是高校應(yīng)通過實(shí)施科學(xué)、規(guī)范的目標(biāo)管理來抓大放小、簡(jiǎn)政放權(quán)，調(diào)動(dòng)二級(jí)學(xué)院辦學(xué)的積極性，增強(qiáng)學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力；通過加強(qiáng)規(guī)范化建設(shè)，完善內(nèi)部規(guī)章制度建設(shè)，引導(dǎo)職能部門提高服務(wù)意識(shí)，促進(jìn)二級(jí)學(xué)院健康發(fā)展，推動(dòng)學(xué)校整體建設(shè)工作。
（一）科學(xué)合理地制定工作目標(biāo)
在二級(jí)管理體制下，部門工作目標(biāo)的制定要有一定的前瞻性，應(yīng)把握好四項(xiàng)原則。
1.長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)相結(jié)合。高職教育有其固有的辦學(xué)規(guī)律，因此在目標(biāo)制定中要著眼未來，將長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)相結(jié)合。例如，高校應(yīng)根據(jù)各學(xué)院的專業(yè)建設(shè)發(fā)展規(guī)劃，適度延長(zhǎng)師資隊(duì)伍建設(shè)、科研技術(shù)成果、實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)的建設(shè)周期，形成階段化的建設(shè)任務(wù)。對(duì)于學(xué)生就業(yè)率、報(bào)到率，社會(huì)培訓(xùn)服務(wù)數(shù)量等影響學(xué)校正常運(yùn)行的建設(shè)指標(biāo)應(yīng)以年度為單位設(shè)定目標(biāo)，以確保學(xué)校整體工作平穩(wěn)有序。
2.重點(diǎn)目標(biāo)和一般目標(biāo)相結(jié)合。在目標(biāo)制定中，高校必須根據(jù)學(xué)校的總體發(fā)展規(guī)劃，合理安排年度重點(diǎn)建設(shè)任務(wù)，應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)考慮二級(jí)學(xué)院的發(fā)展方向、專業(yè)建設(shè)，科學(xué)合理地設(shè)置工作目標(biāo)，支持二級(jí)學(xué)院開展更有效的工作。針對(duì)不同的部門，在目標(biāo)設(shè)置中要有所側(cè)重。如對(duì)于技術(shù)領(lǐng)域表現(xiàn)突出的二級(jí)學(xué)院，重點(diǎn)考核校企合作、提升科研與社會(huì)服務(wù)能力，對(duì)于從事基礎(chǔ)性教學(xué)的二級(jí)學(xué)院，重點(diǎn)考核教學(xué)成績(jī)的提升、教學(xué)方法的推廣等。
3.學(xué)院建設(shè)與機(jī)關(guān)建設(shè)相結(jié)合。高職院校始終要將學(xué)院的建設(shè)發(fā)展放在首位，突出教學(xué)的中心地位。為此，要通過合理設(shè)定工作目標(biāo)，擴(kuò)大二級(jí)學(xué)院自主管理權(quán)，強(qiáng)調(diào)職能部門服務(wù)功能，提高服務(wù)意識(shí)，以實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)部門的職能轉(zhuǎn)變。如在人事處工作目標(biāo)中設(shè)置具體的師資培訓(xùn)任務(wù)，配合二級(jí)學(xué)院完成師資培養(yǎng)目標(biāo)；在設(shè)備處工作目標(biāo)中設(shè)置實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)任務(wù)，配合二級(jí)學(xué)院開展基地建設(shè)。
4.發(fā)展目標(biāo)與基礎(chǔ)現(xiàn)狀相結(jié)合。目標(biāo)的制定必須切合部門的實(shí)際情況，必須有針對(duì)性地設(shè)定目標(biāo)，既不好高騖遠(yuǎn)，也不淺嘗輒止。在目標(biāo)制定中既要橫向考慮到二級(jí)學(xué)院的師資配備、教學(xué)設(shè)備等現(xiàn)有教學(xué)資源配備情況，還要縱向考慮二級(jí)學(xué)院在歷年的考核中的成績(jī)，區(qū)別對(duì)待，要在現(xiàn)有成績(jī)的基礎(chǔ)上適度提高工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，防止目標(biāo)設(shè)置過高或過低。
（二）加強(qiáng)工作目標(biāo)過程管理
目標(biāo)管理是注重結(jié)果的管理，最終結(jié)果的實(shí)現(xiàn)則需要日常的積累。為確保工作目標(biāo)的有效實(shí)施，管理者要及時(shí)向職能部門及責(zé)任人提供工作進(jìn)程中目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的反饋信息。高校應(yīng)安排固定的管理部門負(fù)責(zé)對(duì)各專項(xiàng)工作目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)一監(jiān)督管理，定期組織監(jiān)督檢查，要將日常的考核結(jié)果作為各部門年度考核的重要考評(píng)依據(jù)。二級(jí)學(xué)院內(nèi)部也要加大對(duì)工作目標(biāo)的監(jiān)督與檢查，并將檢查結(jié)果與教職工個(gè)人的績(jī)效考核相結(jié)合，促進(jìn)工作的開展。
（三）規(guī)范目標(biāo)評(píng)價(jià)與考核制度
目標(biāo)管理是一種有效的現(xiàn)代管理方法，是一種以人為本，集行為科學(xué)、管理學(xué)于一體的管理體系，基于系統(tǒng)管理理論和目標(biāo)管理理論，高職院校應(yīng)構(gòu)建以目標(biāo)為中心的管理體系。高校必須在實(shí)施目標(biāo)管理之初，制定規(guī)范的目標(biāo)考核辦法。首先需要明確考核主體。高校的考核主體應(yīng)當(dāng)由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、考評(píng)小組和部門群眾三部分組成。校領(lǐng)導(dǎo)側(cè)重對(duì)部門工作中的突出業(yè)績(jī)?cè)u(píng)議，該部分應(yīng)占總成績(jī)的30%左右?？荚u(píng)小組成員由各職能處室、院系負(fù)責(zé)人以及教代會(huì)代表組成，重點(diǎn)對(duì)部門的整體工作進(jìn)行評(píng)議，該部分成績(jī)?yōu)榭己说闹黧w，比重應(yīng)在50%為宜。群眾代表重點(diǎn)對(duì)各部門的工作作風(fēng)、服務(wù)態(tài)度進(jìn)行評(píng)議，是對(duì)考核的有益補(bǔ)充，所占比重應(yīng)占20%左右。其次需要規(guī)范考核流程，要求各部門加強(qiáng)日常工作的考核管理，形成規(guī)范化的佐證資料。職能部門要形成規(guī)范的考評(píng)條例，將項(xiàng)目管理制度化，要對(duì)關(guān)鍵的核心數(shù)據(jù)進(jìn)行橫向、縱向的量化比較，供考評(píng)小組查閱。
（四）完善目標(biāo)考核反饋和激勵(lì)機(jī)制
實(shí)施績(jī)效考核制度通過三個(gè)病區(qū)所有護(hù)理人員討論后，制訂綜合績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，以按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得為基本原則，將護(hù)理工作質(zhì)量、工作量、護(hù)理技術(shù)難度系數(shù)、多方面滿意度、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等作為考核標(biāo)準(zhǔn)，將護(hù)理人員工資分為兩部分，一部分為基本工資，包括崗位固定工資、工齡津貼等，另一部分為績(jī)效工資，包括效益獎(jiǎng)和質(zhì)量獎(jiǎng)等?；竟べY全額發(fā)放，績(jī)效工資根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放[2]。每月按百分制標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績(jī)效考核，其中護(hù)理工作質(zhì)量占40%，包括科內(nèi)環(huán)節(jié)質(zhì)量、護(hù)士長(zhǎng)檢查質(zhì)量、護(hù)理部檢查質(zhì)量等；護(hù)理工作量占25%，包括基礎(chǔ)護(hù)理量、護(hù)理操作量、出勤率、夜班數(shù)等；護(hù)理能力占20%，包括三基理論和技能、應(yīng)急能力、護(hù)理技術(shù)難度等；滿意度占10%，包括患者、醫(yī)生、護(hù)士滿意度等;醫(yī)德醫(yī)風(fēng)占5%，包括表?yè)P(yáng)信、錦旗等。另設(shè)加分項(xiàng)目如競(jìng)賽獲獎(jiǎng)、、科研課題等。根據(jù)績(jī)效考核情況發(fā)放績(jī)效工資，并與年終評(píng)優(yōu)、學(xué)習(xí)、進(jìn)修等掛鉤[3]。
2評(píng)價(jià)指標(biāo)
（1）護(hù)理三基考試成績(jī)每季度進(jìn)行護(hù)理三基考試，從題庫(kù)中隨機(jī)抽取試卷，滿分為100分，得分越高表示護(hù)理技能掌握程度越好[4]。（2）滿意度每位患者出院時(shí)均進(jìn)行滿意度問卷調(diào)查，內(nèi)容包括住院環(huán)境、護(hù)理人員儀表、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)及時(shí)性、護(hù)理技術(shù)、健康教育、康復(fù)指導(dǎo)等，滿分為100分，得分越高表示患者對(duì)護(hù)理工作質(zhì)量越滿意。每月進(jìn)行醫(yī)生和護(hù)理人員滿意度調(diào)查，其中90分以上者為非常滿意，80～89分者為比較滿意，80分以下者為不滿意[5]。（3）護(hù)理質(zhì)量管理評(píng)分從護(hù)理安全管理、制度管理及執(zhí)行落實(shí)、分級(jí)護(hù)理、健康教育、護(hù)理水平管理、護(hù)理目標(biāo)管理、護(hù)理服務(wù)、職責(zé)落實(shí)這幾方面進(jìn)行考評(píng)，總分為100分，80分以上認(rèn)為合格，得分越高表示質(zhì)量越好。
3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法
本次研究中所涉及的有關(guān)數(shù)據(jù)均錄入SPSS17.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件，計(jì)量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（x±s）表示，組間比較采用t檢驗(yàn)。計(jì)數(shù)資料以率（%）表示，組間比較采用卡方檢驗(yàn)。P＜0.05表示差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
4討論
