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序論：在您撰寫高職教育管理時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
一、前言
自從人類邁進新世紀以來，隨著經(jīng)濟全球化進程的加快，國際間的競爭日趨加劇。國際之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。作為人才培養(yǎng)的重要基地，我國高職院校必須要注重自身的管理。然而由于我國高職教育的發(fā)展歷史較為短暫，高職教育管理現(xiàn)狀不容樂觀，存在許多不足之處。在高職教育迅猛發(fā)展的形勢下，必須采取有效的、有針對性的高職教育管理對策。只有這樣，才能促進高職教育實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，從而提升我國綜合國力，為改善民生、創(chuàng)建和諧社會做出應(yīng)有的貢獻。
二、能力場理論概述
高等職業(yè)學(xué)校建構(gòu)的教學(xué)情境所呈現(xiàn)的教學(xué)資源及教師、學(xué)生等在其各自的空間中產(chǎn)生自己的場。這些場能夠在有序的控制下產(chǎn)生一種特殊的作用，而這種特殊作用又可以在老師和學(xué)生的活動空間中形成一種特殊的物態(tài)。這種物態(tài)就是學(xué)生的職業(yè)發(fā)展能力和職業(yè)就業(yè)能力。教學(xué)資源、教學(xué)情境以及角色是能力場的三大基本要素，對于人與人之間的相互作用既可以以觸、味、嗅、聽、視等已知的方式進行，還可以通過能力場這種無聲的方式進行，更為重要的是人們的思想、意志、情感等心理活動也可以通過場的方式對其他的任何環(huán)境產(chǎn)生一定的作用。例如，人們的愛心、善心能夠產(chǎn)生親和的場，邪心、惡心能夠產(chǎn)生排斥的場，而好學(xué)上進的場往往是通過虛心來產(chǎn)生的，落后的場可能就是由惰性所產(chǎn)生的。對于能力場的感知和控制能力是可以通過后天的訓(xùn)練來不斷提高的，因此教師和學(xué)生都應(yīng)該重視后天的系統(tǒng)性的修養(yǎng)和訓(xùn)練。挖掘和培養(yǎng)教師和學(xué)生的潛能和智慧，既可以通過具體的教學(xué)活動來實現(xiàn)，也可以通過抽象的能力場來完成。
三、高職教育管理現(xiàn)狀及問題分析
(一)高職教育管理體制
現(xiàn)階段，我國職業(yè)技術(shù)教育體系已經(jīng)基本完成，高職教育是職業(yè)技術(shù)教育體系中的一種。因而其管理機構(gòu)呈現(xiàn)出多樣性，高職教育管理的主體包括國家、單位、個人及院校自身。我國高職教育管理體制對職業(yè)教育的發(fā)展發(fā)揮著積極的作用。在這一過程中，國家政府部門扮演者引路人的角色，使職業(yè)教育朝著健康的方向發(fā)展。通過監(jiān)督和管理，高職教育處于有序、高效的發(fā)展狀態(tài)，高職教育的規(guī)模、速度、數(shù)量等得到有效控制，各種教學(xué)資源也能得到合理利用。然而在市場經(jīng)濟條件下，國家職能進一步削弱，管理體制方面出現(xiàn)了系統(tǒng)性、統(tǒng)一性與自律性不足等各種問題。
(二)高職教育管理運行機制
到目前為止，我國高職教育經(jīng)過發(fā)展已經(jīng)較為成熟，形成一套相應(yīng)的運行機制。由于受到教育行政的影響，我國高職教育管理的運行機制也應(yīng)運而生，所以它與經(jīng)濟發(fā)展機制和行政機制有著十分密切的關(guān)系。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，我國行政體制和經(jīng)濟體制也在不斷發(fā)生相應(yīng)的改革與發(fā)展，但是高職教育管理運行機制卻是停滯不前。因此高職教育管理的運行機制的弊端便日益暴露出來。如缺乏系統(tǒng)性，高職教育管理運行機制獨立性較強，各學(xué)院分別采取不同的政策，使管理系統(tǒng)受到約束;缺乏協(xié)調(diào)性，在實際工作過程中，高職教育各個部門的溝通較少，未能形成統(tǒng)一的運行;機制不健全，我國高職教育運行機制等不完善，制約教育部門監(jiān)督與管理職能的發(fā)揮。
(三)高職教育資源管理
高職教育的發(fā)展在很大程度上依賴于教育資源，所以在高職教育管理過程中，合理利用、優(yōu)化配置教育資源是至關(guān)重要的。在資源配置方面，我國高職教育資源配置主要是通過財政投資事項的，由國家教育部門統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和控制。在資源管理方面，主要是由地方政府進行管理。我國高職院校如雨后春筍般發(fā)展，這些院校對教育資源的要求隨之增加。這樣財政負擔加重，財政撥款越來越分散，其教育資源的作用不能得到充分發(fā)揮，最終無法實現(xiàn)資源共享的目的。在人力資源管理方面，高職教師大都來自人力市場，整體素質(zhì)偏低，制約高職教育質(zhì)量的提升。
四、基于能力場視閾下的高職教育管理對策
(一)宏觀對策
1．樹立職業(yè)教育現(xiàn)代化理念。為了進一步推動我國職業(yè)教育的改革和發(fā)展，前提是要更新職業(yè)教育觀念。在新形勢下，高職院校必須樹立職業(yè)教育現(xiàn)代化與個性化理念，實現(xiàn)高職教育的全方位發(fā)展。在辦學(xué)方面，充分發(fā)揮多主體的作用，形成多元化的辦學(xué)格局;在管理方面，堅持中央的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和地方的分級管理相結(jié)合;在運行方面要保持一定的創(chuàng)新性和靈活性。2．統(tǒng)一職業(yè)教育管理目標。職業(yè)教育管理若沒了目標，便成為一紙空文。要實現(xiàn)對高職教育的有效管理，必須明確高職教育的目標;通過職業(yè)教育管理，更加促進教育目標的有效達成。從某種程度上來說，職業(yè)教育目標的正確與否對職業(yè)教育管理有著直接的關(guān)系。所以制定職業(yè)教育目標必須充分考慮社會、經(jīng)濟、人自身發(fā)展的因素。既要實現(xiàn)全面提高受教育者的素質(zhì)的國家教育總目標，也應(yīng)承擔起提高公民素質(zhì)的責任，實現(xiàn)素質(zhì)教育的目標。職業(yè)技術(shù)教育旨在培養(yǎng)技能型和技術(shù)型的人才，因此要以培養(yǎng)目標為指導(dǎo)，培養(yǎng)復(fù)合型的高素質(zhì)人才。3．完善高職教育管理制度。在高職教育管理制度方面，我國應(yīng)該頒布相關(guān)的法律法規(guī)，如完善《職業(yè)教育法》使教育管理進一步合法性與制度化，為職業(yè)教育發(fā)展提供必要的法律依據(jù)。建立完善的法律制度，謀求職業(yè)教育校企合作能夠取得新突破;建立有效的宏觀調(diào)控制度，使高職教育朝著更加健康、快速、協(xié)調(diào)的方向發(fā)展;加強教師隊伍建設(shè)，對師資進行高效管理。4．構(gòu)建高職教育管理模式。在市場經(jīng)濟條件下，高職教育面臨新的發(fā)展環(huán)境，明顯不能滿足新時期的發(fā)展需求。這就要求改革現(xiàn)有的管理體制，實行自主辦學(xué)。借鑒國外先進的職業(yè)教育管理經(jīng)驗，結(jié)合我國國情，提出了高職教育管理模式的構(gòu)想。推行校本管理模式，樹立經(jīng)營意識，強化教學(xué)質(zhì)量管理，樹立以人為本的管理思想，開展校園文化管理，做到真正的以學(xué)校為本的管理。設(shè)置宏觀管理機構(gòu)，由政府宏觀調(diào)控，由國家、地方各級政府以及教育行政系統(tǒng)，政府研究機構(gòu)構(gòu)成。同時還要明確管理機構(gòu)職責，發(fā)揮高職院校的價值。
(二)微觀對策
1．優(yōu)化高職院校行政結(jié)構(gòu)。管理結(jié)構(gòu)是管理活動的載體，對以能力場模式下的高職教育發(fā)展具有重要意義。因此高職院校要對自身的行政機構(gòu)進行優(yōu)化與調(diào)整，保證行政結(jié)構(gòu)具有一定的創(chuàng)新性，這樣才能確保管理效率的提升。同時，還要針對高職教育行政結(jié)構(gòu)中存在的不足之處，建立扁平式管理組織結(jié)構(gòu)，使得機構(gòu)設(shè)置更加科學(xué)化和高效化。加強決策層次管理組織的建設(shè)，提高高職教學(xué)管理的效率水平。此外還要注重對執(zhí)行層次管理組織的建設(shè)和決策咨詢組織的建設(shè)，有效保證教學(xué)質(zhì)量，也避免了“閉門造車”的教學(xué)管理現(xiàn)象的發(fā)生。2．整合高職教育課程管理。課程管理是高職教育管理的核心內(nèi)容，能力場模式下的教育模式也是要通過課程才能實現(xiàn)。高職教育課程的設(shè)計要以培養(yǎng)學(xué)生的雙能力為目標，與社會、經(jīng)濟的發(fā)展相適應(yīng)，注重學(xué)生的個性化發(fā)展。同時，高職教育課程還要注重多元化，既符合學(xué)制改革的要求，也保障了人才培養(yǎng)目標的實現(xiàn)。這樣多元化課程才能發(fā)揮課程特長，滿足社會發(fā)展的需求。
五、結(jié)語
總之，在21世紀經(jīng)濟全球化進程加快的背景下，國際間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。高職教育是培養(yǎng)人才的重要場所，其管理對于促進我國教育事業(yè)健康發(fā)展有著十分重要的意義。本文從能力場的視角出發(fā)，就高職教育管理的現(xiàn)狀及問題，提出了相應(yīng)的對策，以更好地指導(dǎo)當前的職業(yè)教育管理實踐，為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)培養(yǎng)所需要的人才。
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大數(shù)據(jù)時代的到來，對社會多方面的發(fā)展都產(chǎn)生了很大的影響，高職教育在發(fā)展中，要結(jié)合時展要求，對教育管理的模式進行探索。本文主要以當前教育信息化發(fā)展的大背景，結(jié)合高職教育管理發(fā)展現(xiàn)狀，順應(yīng)教育時展的需要，探究新的思維方式和價值觀指導(dǎo)下，對大數(shù)據(jù)背景下我國高職教育教學(xué)管理模式進行了新的探索。
關(guān)鍵詞:
大數(shù)據(jù)時代;高職教育;管理模式
高職教育管理模式的探究中，首先要思考的問題是教育管理專業(yè)性及對管理方法的探究，教育管理模式的變革發(fā)展，除了在思想上的與時俱進，還需要積極運用先進信息技術(shù)手段。大數(shù)據(jù)時代的到來，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)在很多領(lǐng)域的發(fā)展中起到了不可替代的作用，大數(shù)據(jù)云端技術(shù)的運用，對教育信息的處理等也發(fā)揮著重要的作用［1］。同時，在大數(shù)據(jù)時代，對教育資源如何合理配置、教育評估系統(tǒng)的工具性能及教育決策自身管理的相關(guān)問題等，都需要進行認真反思。
1大數(shù)據(jù)時代的思維方式對高職教育的啟示
1．1個性化的教育思維
新時期，我國教育教學(xué)改革要求尊重學(xué)生，在教育活動中關(guān)注學(xué)生的不同特點和個性化的差異，從而發(fā)展每個學(xué)生的潛能和優(yōu)勢。對于高職院校的學(xué)生，需要從學(xué)生的角度出發(fā)，為其創(chuàng)建個性化的教育環(huán)境［2］。但是大數(shù)據(jù)時代個性化的思維方式，可借助一定的技術(shù)手段和數(shù)據(jù)信息的分析，幫助高職生找到適合其個性發(fā)展的課堂、教師等，最終實現(xiàn)個性化教育，提高學(xué)生的職業(yè)技能。
1．2對教學(xué)評價的思路進行了拓展
大數(shù)據(jù)發(fā)展時代，反過來也會對人們的思維方式產(chǎn)生很大的影響。首先，其擴大了教育評價的范圍，除了傳統(tǒng)的對學(xué)生進行評價外，還包括對課程、教師甚至是學(xué)校的教育教學(xué)活動的開展情況等進行系統(tǒng)的評價，最終形成多元化的評價體系;其次，促進發(fā)展性教育評價觀。重視從學(xué)生的實際出發(fā)，在學(xué)生學(xué)習過程中重視大數(shù)據(jù)的積累，通過數(shù)據(jù)分析學(xué)生的特點及喜好，為高職教育總額性評價提供了思路。
2高職教育大數(shù)據(jù)的管理模式分析
2．1高職教育管理的大數(shù)據(jù)特點分析
(1)大數(shù)據(jù)為高職教育管理營造了開放的環(huán)境。如師生發(fā)展的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)較為龐大，且變化性和生成性較強，這些數(shù)據(jù)對教育管理決策會產(chǎn)生一些干擾或者促進的作用。(2)高職教育與教學(xué)活動是同伴而行的，其對象也需要包括教育活動中的一些原始數(shù)據(jù)(活動、結(jié)果等)，這些數(shù)據(jù)需要對其進行即時的處理，因此，高職教育管理的過程也是對碎片化的數(shù)據(jù)信息進行處理的行為過程［3］。(3)大數(shù)據(jù)也在一定程度上推動了高職教育的專業(yè)化發(fā)展。教育管理系統(tǒng)不僅可以作為教育海量數(shù)據(jù)的云端存儲庫，也是對教育大數(shù)據(jù)處理的專業(yè)化平臺，管理層面也要按照管理策略的具體要求，建立簡潔的數(shù)據(jù)模型，從而實現(xiàn)高效管理。
2．2教育大數(shù)據(jù)管理模型的建立
從上世紀中期開始，西方的教育經(jīng)歷了多次的改革演變，教育模式也在隨之變化，出現(xiàn)了多種文化形式，這些文化形式將其自身的理論作為基礎(chǔ)，針對的角度也會有不同。我國對國外的教育模式也進行了研究，除了在理論或者是思維層面的研究外，還對教育管理實踐等進行了研究，嘗試著從大數(shù)據(jù)管理模式為基礎(chǔ)，對管理實踐教育的相關(guān)要素進行分析。高職教育管理模式大數(shù)據(jù)的支持，主要是借助云處理技術(shù)，建立系統(tǒng)的管理，處理教育云大數(shù)據(jù)，相關(guān)的公共服務(wù)機制、師生教育等，提供全面的多終端的教育資源及教育服務(wù)［4］。在高職教育活動中，根據(jù)學(xué)生職業(yè)發(fā)展的需求，滿足學(xué)生個性化發(fā)展，并不斷提升為高職生服務(wù)的質(zhì)量，提高教育分配的合法性，保證教育資源的相對公正，這也為高職教育決策的科學(xué)化發(fā)展提供一定的幫助。對于教育資源，應(yīng)該對其進行科學(xué)的分類，這也是對教育資源進行優(yōu)化管理和合理利用的表現(xiàn)。對高職教育來講，對人力資源和教育人才及人才的教育培訓(xùn)，是一種重要的資源，這其中所包含的財力和物力資源，是教育資源能進行配置的基礎(chǔ);知識資源主要是指教育知識，所謂的資源也主要是教育活動中的資源(教育理論、教學(xué)方法及經(jīng)驗等)隱形的資源，這是高職教育中必不可少的資源;另外是技術(shù)資源，如教育技術(shù)、管理教育等，這其中重要的是教育活動中的信息技術(shù)運用，還有云應(yīng)用管理服務(wù)需要滿足教育需求，從而真正做到教育資源的合理利用。大數(shù)據(jù)教育管理主要是為了打造智慧教育，推動現(xiàn)代教育的不斷發(fā)展，建立現(xiàn)代化的教育體系，為高職教育的發(fā)展提供其所需要的教育資源，從而能實現(xiàn)教育資源的公平分配。同時，在數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，建立基于數(shù)據(jù)的現(xiàn)代化的教育服務(wù)體系，從而能不斷提升教育服務(wù)功能的實現(xiàn)，促進教育管理的科學(xué)化，這就要按照需要的教育管理模式進行轉(zhuǎn)變，推動高職教育的高質(zhì)量和可持續(xù)發(fā)展，形成特定的高職教育文化。
3結(jié)語
綜上所述，大數(shù)據(jù)時代的到來，對社會多個領(lǐng)域的發(fā)展都帶來了變革發(fā)展，教育行業(yè)亦是如此。當前高職教育管理發(fā)展中，要求以學(xué)生的個性化發(fā)展，尊重學(xué)生，積極培養(yǎng)社會所需要的專業(yè)化的技能型職業(yè)人才，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，為個性化的教育管理模式提供了思維，也能借助數(shù)據(jù)處理技術(shù)等對學(xué)生的個性等進行數(shù)據(jù)分析，從而更好地為高職教育管理策略提供依據(jù)。在未來的發(fā)展中，要認識到大數(shù)據(jù)時展的特點，結(jié)合高職教育發(fā)展和教育管理的發(fā)展現(xiàn)狀，加強對教育大數(shù)據(jù)管理模型的研究，積極推動高職教育教學(xué)改革的發(fā)展，推動現(xiàn)代教育體系的建立和完善。
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1.目前我們國家的高職教育管理的現(xiàn)狀概述
1.1內(nèi)部管理制度不完善
學(xué)校內(nèi)部的管理制度和監(jiān)管制度是支撐學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量提升的關(guān)鍵，但是綜合看來目前我們國家的高職教育教學(xué)普遍存在著學(xué)校由政府或者校長統(tǒng)一進行監(jiān)管，這樣的監(jiān)管模式最終產(chǎn)生的結(jié)果就是很多的學(xué)生和老師在教育和學(xué)習過程中出現(xiàn)的問題無法得到有效的解決，久而久之，這些問題不斷累積，導(dǎo)致學(xué)生在學(xué)校期間并沒有得到專業(yè)的技術(shù)和知識，管理和制度的缺陷同時也是目前我們的高職教育管理存在最普遍、最嚴重的問題之一。
1.2高職教育的師資力量有待提升
教師的實力是學(xué)生學(xué)習效率和學(xué)習成果的最基本保障，但是在我們國家的高職教育教學(xué)過程中可以看出大多數(shù)高職院校的師資力量存在重大缺陷，這是由多方面的原因造成的，首先就是社會對于高職教育師資力量的提升不夠重視，這是導(dǎo)致很多專業(yè)素養(yǎng)和知識充分的老師都不選擇高職院校任教的最主要原因，也是造成高職院校師資力量薄弱的關(guān)鍵所在，其次就是很多的高職院校不愿意在師資方面投入過多的資金和精力，這也是導(dǎo)致高職院校不能吸引優(yōu)秀老師的關(guān)鍵，最后就是很多的學(xué)生和老師普遍認為高職院校不注重學(xué)習和教學(xué)，正是這種意識給社會和大眾早晨了錯誤的觀念認為高職院校老師普遍質(zhì)量不夠高。這些原因綜合起來影響了高職院校的教師實力。
2.提升我國高職教育管理效率的改革對策
2.1完善高職教育教學(xué)的內(nèi)部管理制度
內(nèi)部制度的完善是提升高職教育教學(xué)效率的關(guān)鍵所在，也是改革高職教育管理的第一步，關(guān)于改革和完善高職教育管理的制度個人認為可以通過以下幾點來實現(xiàn)：首先就是必須要根據(jù)實際的教育教學(xué)現(xiàn)狀制定科學(xué)、合理的管理制度，這個制度的前提是必須要和實際的教育教學(xué)目標相結(jié)合，要符合國家的課程教育改革目標和方向，其次就是政府的教育部門要及時配合高職教育院校做好制度的完善工作，這不僅是教育部門的職責同時也是國家賦予教育部門的權(quán)利，最后就是相關(guān)的監(jiān)管部門必須要對這些管理制度的實施嚴格監(jiān)管，因為目前還有很多的高職院校盡管已經(jīng)具備和設(shè)置了完善的學(xué)校管理制度，但是這些制度在實施的過程中卻總是出現(xiàn)這樣那樣的問題，因此制度的完善還應(yīng)該包括監(jiān)督制度的實施，只有將這三者結(jié)合起來，才能保證高職教育的管理制度完善，并能保證實施。
2.2提升高職院校老師的整體師資力量
師資力量是提升高職院校管理效率和管理質(zhì)量的關(guān)鍵所在，而且教師也是學(xué)生和學(xué)習的主要引導(dǎo)者和幫助者，我們國家的課程改革對高職院校的老師提出了更高的要求，但是結(jié)合目前的高職院校師資力量團隊的現(xiàn)狀個人認為最好的提升高職院校師資力量的方法有：首先高中院校必須要提升自己在社會大眾心目中的印象，這是高職院校吸引優(yōu)秀的教師到學(xué)校任教的基本條件，也是高職院校提升自己核心競爭力的關(guān)鍵所在，其次就是高職院校可以在招聘教師的時候嚴格化對應(yīng)聘教師的要求，這樣就可以從源頭上杜絕教師資質(zhì)不合格的現(xiàn)狀，提升教師的整體水平和素質(zhì)，最后就是高職院校必須要對現(xiàn)有的教師進行定期的培訓(xùn)，以提升我們高職院校教師的整體素質(zhì)和能力，不至于使老師在教育理念和教育模式上落伍。
2.3優(yōu)化高職院校的課程設(shè)置，提升高職院校的教育教學(xué)效率
【關(guān)鍵詞】生本教育；高職教育管理；改革
就目前我國高職教育管理趨勢來看，大多數(shù)高職院校依舊存在秉著傳統(tǒng)的師本理念來開展教學(xué)管理工作的問題，所謂的師本理念就是管理學(xué)生而不是讓學(xué)生管理，這一理念在很大程度上違背了“以生為本”。然而隨著教育體制的變革，一種新型的教育理念隨之出現(xiàn)即生本教育理念，它以學(xué)生為出發(fā)點，一切為了學(xué)生、高度尊重學(xué)生、全面依靠學(xué)生。隨著國內(nèi)外教育制度的演變及當前高等教育的不斷深化，全面進行高等院校的教學(xué)管理改革已經(jīng)成為必然趨勢，因此正確認識和實施生本教育就變得非常重要。
一、生本理念在高職院校教育管理工作中的意義
生本理念，就是在教育管理中貫徹發(fā)展“以人為本”的思想，也就是說高校在對學(xué)生進行教育管理時，應(yīng)該為了學(xué)生的發(fā)展，一切以學(xué)生的需要為出發(fā)點，高度重視學(xué)生的主體地位。這不但有助于提高高職教育的管理水平，更新學(xué)生教育管理工作的觀念，而且也可以幫助學(xué)生提高自控能力，從而形成自我管理與自我教育的思想意識。然而，生本理念在高職院校學(xué)生管理工作中的應(yīng)用還處于初級階段，任重而道遠。
二、生本教育視角下高職教育管理的改革思考
1.正確認識生本理念
生本理念了以前的管理理念，即學(xué)生不再是管理的對象，而是教育的對象，是能夠培養(yǎng)和發(fā)展的對象，管理者應(yīng)從學(xué)生的利益出發(fā)，重視學(xué)生，尊重學(xué)生,充分發(fā)揮學(xué)生的能動性。在生本理念管理教育的視角下，教育管理者首先應(yīng)尊重學(xué)生，尊重學(xué)生的人格，不隨意在同學(xué)或是教師面前批評學(xué)生；尊重學(xué)生的思想，不隨意否定學(xué)生的意見等等。其次在生本理念的教育指導(dǎo)下，管理者與教師的身份發(fā)生了變化，教師由原來的管理、教學(xué)變?yōu)閷W(xué)生未來人生道路上的指引者。學(xué)生從以前的被管理模式中解放出來，管理者則需要把每個學(xué)生當做是自己的孩子，幫助學(xué)生解決困難，為其做好人生規(guī)劃，約束學(xué)生的不合理行為，用愛的力量鼓勵學(xué)生，以促使其不斷成長和進步。最后要使學(xué)生認識并了解到自己的缺點，在學(xué)習中彌補自身的不足之處，充分發(fā)揮自己的主觀能動性，學(xué)會約束自己的行為，做好自我表揚與自我檢討的工作。
2.密切關(guān)注學(xué)生
生本理念教育視角下，學(xué)生是中心，了解學(xué)生是高職教育開展管理工作的基礎(chǔ)。因此，管理者必須盡全力去了解每一位學(xué)生的具體情況，這樣才能夠做到全面深入的了解學(xué)生，并給予其及時正確的幫助，進而與學(xué)生建立友好和諧的關(guān)系，使其在愛的環(huán)境中健康成長。與此同時管理者還要特別關(guān)注在經(jīng)濟上或心理上有困難的學(xué)生，在經(jīng)濟上，管理者應(yīng)該根據(jù)貧困等級給學(xué)生發(fā)放貧困補助金；在心理上，管理者應(yīng)該了解學(xué)生內(nèi)心的真實想法，并且從學(xué)生的角度去思考，以自己積極樂觀態(tài)度感染學(xué)生，幫助其調(diào)節(jié)自己情緒。
3.加強管理人員和輔導(dǎo)員素質(zhì)培養(yǎng)
在高校中，學(xué)生與管理人員和輔導(dǎo)員的聯(lián)系最為頻繁，管理人員和輔導(dǎo)員是高職院校學(xué)生教育管理工作的主心骨。高職院校在聘請管理人員與輔導(dǎo)員時，應(yīng)該建立相關(guān)規(guī)則并確保切實貫徹執(zhí)行，要做好關(guān)于面試者的考核及其試用方面的工作。對此，首先要建立完善、合理、有效的考核機制，并嚴格遵守考試程序。做到筆試、面試相結(jié)合，不僅要了解了應(yīng)聘人員的專業(yè)能力，還要考察應(yīng)聘者的溝通應(yīng)變能力和情商水平。這樣的話高職院校就可以依照應(yīng)聘者的具體特點來安排合適的崗位。其次建立試用期考核機制。通過面試的應(yīng)聘者應(yīng)該在正式錄用之前有試用期，這也是對其實際工作能力的考驗。只有當應(yīng)聘者真正地進入工作環(huán)境中，才能更真切地了解管理工作。最后還要建立再學(xué)習機制。要對管理人員進行定期培訓(xùn)，引導(dǎo)其積極開展經(jīng)驗交流，以實現(xiàn)取長補短，優(yōu)勢互補，進而不斷提高高職院校的管理水平，實現(xiàn)一支高素質(zhì)、年輕化、高水平的管理隊伍的建設(shè)。
4.學(xué)校教育要和社會需求進行有效結(jié)合
在高職院校所設(shè)的大多數(shù)專業(yè)里，大部分都是從市場需要出發(fā)，以培養(yǎng)學(xué)生的動手操作能力為重點內(nèi)容。因此高職院校應(yīng)積極和社會或企業(yè)進行合作，發(fā)展長期穩(wěn)定的合作關(guān)系，引導(dǎo)學(xué)生將理論知識轉(zhuǎn)化為實際應(yīng)用，使學(xué)生在實習期間能夠深刻了解社會需要，從而找到自身學(xué)習過程中的缺點，并不斷改進，這是我國教育結(jié)構(gòu)中不可缺少的重要部分。與此同時，在提高學(xué)生動手實際操作能力的同時還要幫助學(xué)生了解和認識社會需要，從而使其做好長遠打算。只有當學(xué)生自己認識到學(xué)習對自己未來的重要性時，自然就會主動學(xué)習。此外，當管理人員發(fā)現(xiàn)學(xué)生思想有所偏頗時，應(yīng)積極給予正確的引導(dǎo)，竭盡可能的幫助學(xué)生解決在實習期間所遇到的困難和疑惑，并鼓勵其樹立遠大理想，以成為自身未來的主宰者。
三、結(jié)語
綜上所述，高職院校是培養(yǎng)我國專業(yè)技術(shù)型人才的主陣地，是我國教育結(jié)構(gòu)中必不可少的一部分，但是隨著社會的發(fā)展，高職教育那種傳統(tǒng)的管理制度以及模式已經(jīng)無法滿足時展對人才提出的要求，而生本教育理念在高職教育管理中能夠促進高職院校的發(fā)展，能夠使高職院校培養(yǎng)出滿足時代需求的人才，因此高職教育管理中落實生本教育理念成為時展的必然趨勢。
【參考文獻】
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（一）工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式對高職教學(xué)管理的要求
1、工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式對高職教學(xué)管理的現(xiàn)狀
世界上的很多國家都擁有著屬于自己的對于職業(yè)教育的形式。英國有其“三明治”的教育模式、美國有其“合作教育的教育模式”、德國的教育模式則是“雙元制”。我國“工學(xué)結(jié)合”的教育模式，是20世紀90年代應(yīng)用到職業(yè)教育模式和教學(xué)管理體系中的，推動了職業(yè)教育培養(yǎng)模式的發(fā)展。對我國高職教育的發(fā)展起著關(guān)鍵性的作用。在不斷的探索與研究中，以“工學(xué)結(jié)合”為基礎(chǔ)思想，進一步誕生了“訂單式”、“2+1”模式、“工學(xué)交替”模式和“雙向生”的高職教育培養(yǎng)模式。在不同的社會環(huán)境和辦學(xué)條件差異下，適合應(yīng)用不同的教育培養(yǎng)模式。工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式下的高職教育管理下，通過科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)，職業(yè)教育所面臨的社會環(huán)境做前提，立足當?shù)?、服?wù)行業(yè)企業(yè)的高職院校的發(fā)展的背景，來建立符合工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式的要求。“工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式下的高職教學(xué)管理改革研究”的基本任務(wù)是在“工學(xué)結(jié)合”的教育模式下，在學(xué)校與企業(yè)緊密聯(lián)系下，來進行人才的培養(yǎng)模式的改革。
2、“雙師結(jié)構(gòu)”的教學(xué)團隊推動工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式
高職教育改革的發(fā)展專兼相結(jié)合的“雙師結(jié)構(gòu)”是發(fā)展工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式改革的基礎(chǔ)。對于高職教學(xué)隊伍的建設(shè)，在鼓勵專職教師走出校門，深入行業(yè)實踐中對行業(yè)具體了解，對企業(yè)深入了解中，從而使教學(xué)的實踐能力加強。
（二）從思路入手來加強工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式下的高職教學(xué)管理改革
1、教學(xué)模式要逐步向以地方為中心進行轉(zhuǎn)移
在以開放性、職業(yè)性、實踐性、綜合性為特征的現(xiàn)代高職課程體系中，需要在工學(xué)結(jié)合高職教育的教學(xué)模式下，來從真正的企業(yè)內(nèi)部中，結(jié)合實踐，學(xué)到更多。校內(nèi)第一課堂進行理論奠基，校外第二課堂進行實踐延伸，使得教育模式朝著理論與實踐相結(jié)合的方向發(fā)展。在此通過制訂新的教學(xué)考核標準和工作量計算辦法來激勵教師從傳統(tǒng)的教學(xué)模式向工學(xué)結(jié)合的高職教學(xué)模式來轉(zhuǎn)變。
2、教學(xué)模式中要更加重視以能力為目標的轉(zhuǎn)變
課程考核作為評價教學(xué)模式和教學(xué)工作信息反饋的重要手段，在工學(xué)結(jié)合高職教學(xué)的改革中也起到了推動的作用。面對“工學(xué)結(jié)合”新的教學(xué)模式下，更為科學(xué)、完備、可測性能的一套教學(xué)評價指標體系是是否能夠更好發(fā)展新教育模式的助推劑。在理論加實踐的“工學(xué)結(jié)合”教育模式下，要以多元化的評價方式——以學(xué)校評價為基礎(chǔ)，結(jié)合行業(yè)、政府與社會力量，來使得評價更具可靠性。
二、高職院校教學(xué)管理現(xiàn)狀分析
（一）從現(xiàn)狀中發(fā)現(xiàn)問題
1、教學(xué)管理理念的相對落后
經(jīng)驗主義和教條主義作為教學(xué)管理者的思維定勢還存在在高職教學(xué)的管理中，這嚴重阻礙了高職教育工學(xué)結(jié)合教育模式的發(fā)展。在高職院校中，教師在缺少競爭意識的情況下，不能夠有效提高教學(xué)的質(zhì)量。在僅僅理論教學(xué)的高職教育中，因為缺少學(xué)生的實踐教學(xué)，從而不能達到市場對人才的需要標準。教育的科學(xué)性、人性化也沒有得到重視，使得高職院校的教學(xué)質(zhì)量停滯不前，是對學(xué)生不負責任的一種表現(xiàn)。學(xué)生經(jīng)過幾年的學(xué)習后，一無所獲。
2、管理者素質(zhì)低
對于實施教學(xué)管理工作的管理人員來說，學(xué)歷主要以大專為主，基本上就沒有碩士以上學(xué)歷的人員，其所學(xué)的專業(yè)也與教育教學(xué)管理不對口。管理者學(xué)歷偏低，專業(yè)知識的不牢靠也是造成高職教育現(xiàn)狀的直接原因。
（二）結(jié)合現(xiàn)狀對高職教育管理進行研究
1、從觀念出發(fā)，做好教學(xué)管理創(chuàng)新
只有對教學(xué)管理模式不斷創(chuàng)新，才能夠提高高職院校的教學(xué)管理質(zhì)量。在落后的高職院校的管理理念下，是不能夠發(fā)展教學(xué)管理的。所以培養(yǎng)高職院校管理人員的創(chuàng)新意識，是促進高職教學(xué)管理發(fā)展的第一步。管理者在擁有創(chuàng)新意識的情況下，才能夠保證高職教學(xué)管理工作質(zhì)量高、效果好和成績佳。而對于人員綜合素質(zhì)培養(yǎng)的主要途徑就是其創(chuàng)新性的培養(yǎng)，可見創(chuàng)新意識對于高職教學(xué)管理起著不可忽視的作用。
2、從信息化入手，提高教學(xué)管理
通過計算機網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用通過大量信息的參考和處理來對高職教學(xué)管理進行正確的決策。信息化與高職教育管理相結(jié)合是使得高職教學(xué)管理高效、科學(xué)、合理發(fā)展的重要保障，對高職院校教育教學(xué)起著舉足輕重的作用。
3、從管理隊伍考慮，提高教學(xué)管理
管理隊伍的強弱是關(guān)乎高職教育發(fā)展最為主要的影響因素。所以加強教學(xué)管理隊伍建設(shè)則是高職教育管理系統(tǒng)中的重中之重。第一、從人員數(shù)量的增加來加強教學(xué)管理隊伍建設(shè)。第二、以繼續(xù)教育的形式來提高教學(xué)管理人員的學(xué)歷層次，從而加強教學(xué)管理隊伍的建設(shè)。第三、從提高各級領(lǐng)導(dǎo)對于教學(xué)管理重視來加強教學(xué)管理隊伍建設(shè)。
三、工學(xué)結(jié)合背景下高職教學(xué)改革的研究與探索
高等教育中，高等職業(yè)教育是其重要的組成部分，在根據(jù)現(xiàn)如今就業(yè)的需要，我國高職教育管理改革中，在以“工學(xué)結(jié)合”中進行高職教學(xué)管理的改革。教學(xué)質(zhì)量作為學(xué)院的生命線一直受到學(xué)院的高度重視，想要提高教學(xué)質(zhì)量就要注重人才培養(yǎng)模式的改革與創(chuàng)新。在以當前職業(yè)教育發(fā)展為基礎(chǔ)，以市場需要為前提來進行高職教育改革，來培養(yǎng)法律素養(yǎng)與人文素養(yǎng)集一身的高素質(zhì)人才。以學(xué)生成人、成才、成長為主題，職業(yè)素質(zhì)，職業(yè)能力為主線，基本能力、專業(yè)能力和遷移能力為能力培養(yǎng)方向，法律知識貫通體系、人文素質(zhì)培養(yǎng)體系、專業(yè)能力培養(yǎng)體系和教育質(zhì)量監(jiān)控體系為四個構(gòu)建體系，根據(jù)不同專業(yè)的需要和特點選擇校舍結(jié)合、頂崗實習、與就業(yè)、訂單培養(yǎng)、課證融合、學(xué)訓(xùn)結(jié)合、學(xué)工交替、產(chǎn)學(xué)結(jié)合、校企合作為途徑的新型高職教育模式。同時，還應(yīng)該根據(jù)專業(yè)自身的特點來具體構(gòu)建適合本專業(yè)的人才培養(yǎng)模式。酒店管理專業(yè)則要從酒店和旅游崗位群來對專業(yè)理論和實踐技能進行法律素養(yǎng)教育的工學(xué)結(jié)合的培養(yǎng)模式；園林技術(shù)專業(yè)則要從“接觸——掌握——提高——適應(yīng)”四個方面來入手，在工學(xué)結(jié)合的基礎(chǔ)上進行教育模式的改革；對于法律文秘專業(yè)的學(xué)生來說，更是要在融合了法律、文秘、管理的課程體系中來全面培養(yǎng)人才，能夠以“大平臺、寬方向、多技能”的工學(xué)結(jié)合下來進行人才的培養(yǎng)。從實例中看工學(xué)結(jié)合高職教育管理模式。
以某院校的酒店管理專業(yè)為例，來談在工學(xué)結(jié)合的教育管理模式。“工學(xué)結(jié)合”教學(xué)管理實施是讓理論與實踐相結(jié)合，所以該專業(yè)在第四學(xué)期的時候就不安排校內(nèi)的教學(xué)任務(wù)了，將學(xué)生安排到江蘇、上海等地區(qū)的酒店中進行實地實習，到第五學(xué)期開學(xué)為止，通過一段時間的實習，學(xué)生們能夠?qū)⒆约阂郧八鶎W(xué)的專業(yè)理論知識同實際情況相結(jié)合起來，讓理論與實踐緊密的結(jié)合起來。以“人文素養(yǎng)貫通，學(xué)訓(xùn)教管合一”的培養(yǎng)模式，來充分體現(xiàn)“工學(xué)結(jié)合”的高職教育管理模式。從提升人文素質(zhì)入手，在學(xué)習、實訓(xùn)、教學(xué)、管理過程中融入“人文素養(yǎng)貫通”，再通過豐富多彩的各項活動，如學(xué)習平臺、知識模塊、講座、競賽、社團活動，來積累更多的文學(xué)知識和公關(guān)禮儀知識。以看、聽為主，文案資料工作為輔的“學(xué)訓(xùn)教管合一”中，能夠了解到一線的工作性質(zhì)和內(nèi)容，讓學(xué)生們對于自己所要進行的工作有一個全方位的了解。
（一）教師管理限制過多
從當前高職院校的發(fā)展狀況來看，教師資源是第一資源，對于高職院校的建設(shè)發(fā)展發(fā)揮著十分重要的作用，故而各個高職院校在這方面都極為重視，但在教師管理上仍舊存在著較大的問題，對生態(tài)化管理造成很大障礙。其一，考勤制度忽視了人本性。為了對教師進行約束和管理，無論是否必要，一些高職院校往往會將教師束縛在辦公室，還要采用簽到的方法，甚至采用指紋簽到監(jiān)督的方法來考察教師是否每天按時到校，忽視了制度的人本性。這樣，教師一窩蜂地擁擠在辦公室里，人多自然就難以安靜，使得教師很難在辦公室里正常備課，教師的時間利用效率大大降低。其二，懲罰機制及其手段不當。很多高職院校為了使教師就范于學(xué)校的制度之下，往往會對違反學(xué)校制度的行為進行過重的處罰，并大多以罰款的方式呈現(xiàn)，給高職教育管理生態(tài)環(huán)境帶來負面影響，降低了管理成效。
（二）財務(wù)管理不盡合理
高職院校引入現(xiàn)代財務(wù)管理方式本來是為了更好地進行資金的預(yù)算、規(guī)劃，完善資金鏈條，保證資金的使用、回籠等，其本身是為了保證高校的穩(wěn)定運轉(zhuǎn)，然而，現(xiàn)在很多高職院校卻對財務(wù)管理不很重視。由于生源數(shù)量、財政撥款、基礎(chǔ)建設(shè)等方面存在的問題，使得其財務(wù)運轉(zhuǎn)不是非常完善，特別是在教師的績效工資、福利、補貼等相關(guān)收入的管理上，不能按實際的收入和績效進行發(fā)放，有些學(xué)校甚至還想方設(shè)法地進行削減，最終直接影響到教師的職業(yè)滿足感，影響了教師參與教學(xué)、管理工作的積極性，對高職院校的發(fā)展產(chǎn)生了不利的影響。
（三）行政權(quán)力過分蔓延
高校本來是以知識為主導(dǎo)，培養(yǎng)人才、進行科研的地方，然而，一些高職院校的行政權(quán)力過分擴大、蔓延，超過了其應(yīng)有的邊界，這樣就影響到了高職院校的長遠發(fā)展。如在學(xué)術(shù)領(lǐng)域、科研資金、專項經(jīng)費、職務(wù)晉升等方面，一些領(lǐng)導(dǎo)往往會以行政權(quán)力加以干預(yù)。這種管理上的不公平，使高職院校的發(fā)展受到嚴重的阻礙。
（四）管理運行僵化
一些高職院校的領(lǐng)導(dǎo)，在管理上往往會呈現(xiàn)出一種“求安”的心理，不愿意去探索、去創(chuàng)新。按理來說，求安也是人之常情，然而，常情的“求安”指的是和諧的環(huán)境，而并非頑固不化、僵硬的管理方式，如在社會大發(fā)展的時代，高職院校的領(lǐng)導(dǎo)還是在管理上“求安”不變，這種管理方式引發(fā)一系列問題。其一，缺乏活力。管理本身是一種運籌帷幄的行為，是為了提高效率，優(yōu)化成本結(jié)構(gòu)等，然而，現(xiàn)在很多高職院校的管理并不是為了提高效益、提升品質(zhì)，而是為了少惹麻煩、別出亂子。這樣的管理方式使得高職院校的領(lǐng)導(dǎo)層難以吸收先進的管理思想，在各個方面都存在消極的處理方式，缺乏必要的創(chuàng)新，這樣，不但難以提高管理效率，還使得高校的成本支出大大增加，對于高職院校的長遠發(fā)展十分不利。其二，缺乏競爭。在一些高職院校的管理體系中，體現(xiàn)的是消極的管理方式，無論是人員的流動，還是創(chuàng)新意識的培養(yǎng)等方面都存在著很大問題，由于缺乏競爭，使得高職院校人浮于事，造成了很大的資源浪費。其三，缺乏決策效率，優(yōu)柔寡斷。高職院校的發(fā)展需要抓住機遇，然而從當前的情況來看，一些高職院校面對機遇，往往難以進行決斷，從而錯失良機。另外，組織機構(gòu)也過于繁雜，使得消息溝通不暢，大大影響了決策的效率。
二、高職院校教育管理生態(tài)環(huán)境的改革思路
（一）堅持以人為本的理念
隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人們的人本觀念得到普遍加強，在這種情況下，高職院校就應(yīng)該貫徹以人為本的理念，改善當前高職院校的管理生態(tài)環(huán)境。在組織管理的時候，將人放在根本的位置上，崇尚人性化的處理方式。只有尊重人性，才能更好地得到被管理對象的響應(yīng)，建立一個生態(tài)互動體系。為了實現(xiàn)這種管理，需要從以下兩方面來努力。其一，進行魅力型管理。以往高職院校的管理模式多為權(quán)威性的管理模式，帶有很大的強制性，這難以適應(yīng)被管理對象的心理狀況，取得理想的管理效果。為此，就應(yīng)該采取魅力型的管理方式，這種管理方式抵制、反對俯視，而主張用柔性的方式以及用管理者的人格魅力來教育、感染被管理者，以此來獲得對方的認同，并按照管理者的意愿行事。其二，掌握管理技巧。為了更好地進行魅力型管理，就需要掌握一定的管理技巧，這樣才能達到事半功倍的效果。首先，要善于對別人進行說服。管理者要和被管理者進行平等的交流，使相互之間的心靈能得到充分互動，這樣才能更好地了解對方的思想狀況，從而對其進行引導(dǎo)。其次，要用真情實感。權(quán)威主義的管理方式往往以居高臨下、刻板的方式來對被管理者進行教育、命令，其中往往缺乏真情實感，難以給予被管理者以必要的觸動，這樣就難以打開被管理者的心扉，進行深層次的溝通。其三，要善于說理。在了解了被管理者的實際狀況之后，還需要循循善誘、以理服人，只有閃光的智慧，才能給予被教育者以啟迪，使其獲得更好的發(fā)展。
（二）引入競爭機制
當前社會發(fā)展的節(jié)奏非?？?，市場經(jīng)濟體制在我國逐漸發(fā)展完善起來，市場的特征就是競爭。為了更好地適應(yīng)時代的發(fā)展，高職院校也應(yīng)該在管理中引入競爭機制，這樣才能更好地營造創(chuàng)新、向上的氛圍，充分調(diào)動教職工的積極性和主動性，使其保持工作的熱情，以飽滿的精神投入到教育事業(yè)當中。競爭性生態(tài)管理的巨大作用，在于它能使每一位參與競爭的主體產(chǎn)生壓力，強化動力，激發(fā)潛力，形成活力。它能帶給人一種惶悚、警醒的內(nèi)在壓力，使人破除惰性積習，改變疲沓作風，兢兢業(yè)業(yè)地做好工作。競爭能強化動力，優(yōu)勝劣汰的現(xiàn)實、不進則退的法則逼迫你不敢懈怠，始終處于“充電”狀態(tài)，如擰緊發(fā)條的時鐘不知疲倦地奔赴新的征程。競爭能激發(fā)潛力，競爭是能力的PK，智慧的較量，有時非常激烈，甚至殘酷，非傾盡心智、激活潛能不能制勝。競爭能形成活力，壓力的逼迫、動力的驅(qū)使、潛力的釋放，使得競爭往往成為活力的源泉，它能點燃人的工作激情，振奮人的精神風貌，升華人的精神境界，使工作始終在快節(jié)奏中高效運轉(zhuǎn)。［4］
（三）加強職權(quán)平衡
在當前的高職教育管理生態(tài)環(huán)境中，行政權(quán)力的過分蔓延，對高校其他事項的管理造成了很大的影響，為此，要加強職責、職能與職權(quán)之間的平衡，只有建立這種對稱性的生態(tài)環(huán)境，使職能得到細化，每個人各司其職，按職授權(quán)，才能更好地控制行政權(quán)力的“失控”。為了更好地對行政權(quán)力越位的現(xiàn)象進行治理，管理者需要具備兩個方面的能力。其一，戰(zhàn)略思考規(guī)劃能力。只有具備長遠的戰(zhàn)略眼光，堅持科學(xué)、可持續(xù)發(fā)展的策略，才能從根本上促進高職教育管理生態(tài)環(huán)境的平衡。其二，資源整合與運作能力。高職院校的資源相對有限，為此，管理者要能夠有所側(cè)重，對資源加以整合，提高資源的利用效率，這樣才能更好地提供高職教育管理的生態(tài)服務(wù)能力。只有做到這兩個方面，才能更好地治理行政權(quán)力越位的現(xiàn)象。
（四）完善激勵措施
激勵生態(tài)管理工作對于高職院校的教育管理十分重要，常見的激勵方式主要包括兩種：一種是物質(zhì)激勵方式，另一種是精神激勵方式。獎勵是對教職工做出貢獻的一種肯定，通過必要的激勵措施來使其保持積極性和主動性，從而完成一個正向的生態(tài)流轉(zhuǎn)。具體來說，可從兩方面著手。其一，進行薪酬激勵。物質(zhì)激勵的方式在高職院校中體現(xiàn)得最為明顯的是薪酬，這是對其工作的肯定，不但關(guān)系到其生活的質(zhì)量，還關(guān)系到教職工的自我實現(xiàn)問題。雖然高職院校在財政上存在著某些問題，資金并不是十分充裕，但是并不能以此來拉低教職工的生活質(zhì)量，只有做好薪酬激勵，才是對教職工進行最直接的激勵。其二，進行精神激勵。除了物質(zhì)激勵之外，精神激勵也是一個非常重要的方面，精神激勵的方式也有很多，可以是評優(yōu)爭先、表揚肯定，也可以是理解尊重、關(guān)心愛護等，每個人的精神需求實際上都有所差異，只有滿足其需求，才能充分調(diào)動教職工的積極性，精神激勵要和物質(zhì)激勵方式相呼應(yīng)，這樣才能起到更好的激勵效果。
三、結(jié)語
一、高職教育管理的主要問題
1.課程設(shè)置的滯后性成為巨大瓶頸
目前，很多高職院校專業(yè)課程設(shè)置缺乏特色，實踐環(huán)節(jié)比較落后，同時公共基礎(chǔ)課程也未受到重視。課程設(shè)置雷同于本科院校甚至是中職學(xué)校的同類專業(yè)課程，專業(yè)課教學(xué)重理論、輕實踐的現(xiàn)象仍然在很多高職院校存在，實踐課程比例設(shè)置隨意化，公共基礎(chǔ)課程缺乏與專業(yè)、崗位的深度滲入。課程體系結(jié)構(gòu)性失調(diào)，必然會導(dǎo)致學(xué)生的知識結(jié)構(gòu)和素質(zhì)結(jié)構(gòu)不完整，使學(xué)生對社會的適應(yīng)性較弱。
2.專業(yè)調(diào)整的盲目性成為最大隱患
雖然專業(yè)調(diào)整已經(jīng)成為高職教育界的不爭共識，但功利性占據(jù)了高職管理觀念的事實核心地位。由于缺乏良性的競爭機制和發(fā)展體制，各高職院校違背了教育規(guī)律，強行增開熱門專業(yè)，忽視自身傳統(tǒng)優(yōu)勢，直接造成專業(yè)設(shè)置混亂、教學(xué)資源匱乏、教學(xué)效果低下，最終導(dǎo)致資源閑置和資源浪費同時出現(xiàn)的怪相。在高職教育規(guī)模發(fā)展已經(jīng)叫停、內(nèi)涵建設(shè)成為主流的今天，專業(yè)調(diào)整的盲目性將進一步加劇高職“洗牌”，增生出教育資產(chǎn)重新定位的強大壓力。
3.社會認同的偏激性成為強大阻礙
近年來，國家對職業(yè)教育的投資支持和政策支持力度不斷增強，支持重心也從規(guī)模投入轉(zhuǎn)到師資條件、專業(yè)發(fā)展等內(nèi)涵方面。然而，必須看到，政府投入、師資配備、招生生源等仍然明顯低于我國普通高等教育，公眾對高職教育的認識仍然停留在“低層次”的教育上。近年來由中職或技校升格為高職的大批學(xué)校，師資、設(shè)備等力量捉襟見肘，發(fā)展缺口較大。作為以對接市場、對接崗位為特色的高職教育，社會認同感缺失，投入節(jié)奏偏緩，將導(dǎo)致職業(yè)教育可能成為事實上的“低水平教育”。
二、高職教育管理改革的措施及建議
1.以機制體制改革為突破口，優(yōu)化高職教育發(fā)展氛圍
第一，從院校內(nèi)部而言，要進一步建立“兩級管理，重心在系”的管理體制，充分發(fā)揮系部的作用和功能。加大系部在經(jīng)費、教學(xué)、人事和學(xué)生方面的管理權(quán)，調(diào)動系部的積極性。同時，注意處理好系部之間的平衡問題、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的問題以及師生比例的確定、課酬的計算與發(fā)放和實驗實習經(jīng)費劃撥等方面的問題。
第二，從政府管理層面而言，要進一步加強政策統(tǒng)籌力度和法規(guī)建設(shè)力度。進一步推行就業(yè)準入制度，建立能夠反映經(jīng)濟發(fā)展和勞動力市場需要的、確認技能型人才的職業(yè)資格標準體系；理順職業(yè)教育的辦學(xué)體制。重點做好政策制定、宏觀規(guī)劃、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、監(jiān)督指導(dǎo)等工作，切實保證職業(yè)院校在專業(yè)設(shè)置、招生方式、教師聘用及經(jīng)費使用等方面的自，加快職業(yè)教育法規(guī)的出臺。
2.以推進產(chǎn)學(xué)研合作為突破口，優(yōu)化專業(yè)課程建設(shè)
第一，要創(chuàng)新投入機制。加大財政引導(dǎo)力度，新增部分資金專項用于建設(shè)產(chǎn)學(xué)研合作教育體系，具體用于與地方主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)相關(guān)的重點學(xué)科和優(yōu)勢專業(yè)建設(shè)，與企業(yè)結(jié)合的實習實訓(xùn)基地掛鉤資助補貼，與企業(yè)掛鉤的高級經(jīng)營管理科技人員深造和在職職工崗位培訓(xùn)的資助補貼。改革財政資金的撥付方式，突出投入績效評價，建立健全教育財政撥款的追蹤問效、動態(tài)管理和公共監(jiān)督機制，提高財政經(jīng)費的使用效率和透明度。
第二，要調(diào)整教育經(jīng)費結(jié)構(gòu)。逐年擴大教育科研經(jīng)費的比重，改革教育科研經(jīng)費支持方式。除部分用于支持基礎(chǔ)學(xué)科、基礎(chǔ)專業(yè)建設(shè)外，主要用于解決經(jīng)濟社會發(fā)展中的實際問題。全面推行課題合同制、重大課題招標制、跟蹤考核制和掛鉤扶持制，完善課題競標辦法，重點支持可獲發(fā)明性專利、能解決地方經(jīng)濟社會發(fā)展技術(shù)瓶頸的課題，強化考核導(dǎo)向作用，對從社會、企業(yè)獲得項目經(jīng)費的，給予相應(yīng)的配套扶持。
