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【關(guān)鍵詞】績效考核 方法 問題 應(yīng)用策略
一、績效考核的幾種方法
（一）目標(biāo)管理績效考核法
目標(biāo)管理考核法分為建立員工工作目標(biāo)列表、明確業(yè)績衡量方法、實施業(yè)績評價等操作流程，如圖1所示。
圖1 目標(biāo)管理考核法的操作流程
（二）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)績效考核法
關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核法分如下步驟走：明確企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)、確定企業(yè)的戰(zhàn)略支目標(biāo)、內(nèi)部流程的整合與分析、部門級關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的提取、形成關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系等操作流程。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核法的操作流程，如圖2所示。
圖2 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核法的操作流程
（三）平衡記分卡績效考核法
平衡記分卡概述：平衡記分卡（Balanced Score Card，BSC）始創(chuàng)于1992年，是由哈佛大學(xué)商學(xué)院教授羅伯特?卡普蘭和復(fù)興國際方案總裁戴維?諾頓設(shè)計的。平衡記分卡考核法操作流程分為如下幾個步驟：建立企業(yè)的遠景和戰(zhàn)略任務(wù)、就遠景和戰(zhàn)略任務(wù)達成共識、確定量化考核指標(biāo)、企業(yè)內(nèi)部的溝通與教育、績效目標(biāo)值的確定、績效考核的實施、績效考核指標(biāo)的調(diào)整。平衡記分卡考核法的操作流程如圖3所示。
圖3 平衡記分卡考核法的操作流程
（四）全方位績效考核法
全方位績效考核法操作分為五個角度進行考評。第一個角度：上級考評。第二個角度：同級考評。第三個角度：下級考評。第四個角度：自我考評。第五個角度：客戶考評。全方位績效考核法的操作流程如圖4所示。
圖4 全方位績效考核法的操作流程
二、企業(yè)績效考核程序和各項工作
企業(yè)績效考核程序分為準(zhǔn)備階段、實施階段、反饋階段和考核結(jié)果運用階段。進一步細分績效考核工作主要流程如圖5所示。
圖5 企業(yè)績效考核工作流程
（一）準(zhǔn)備階段考核工作
確定績效考核主體。針對一般績效考核主體，當(dāng)同級員工和下級員工作為考核主體時，要確保人數(shù)在5人以上，保證考核結(jié)果的真實性和公正性，讓績效考核能夠讓人滿意。
確定考核時機。為了保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和時效性，對考核時機的選擇尤為重要。選擇考核時機不宜過長、麻煩，應(yīng)快速完成考核相關(guān)內(nèi)容。月度考核在每個月的月初，而年度考核在每年陰歷的年底進行。
確定考核內(nèi)容。對企業(yè)績效考核周期適宜采用月度考核與年度考核。月度考核結(jié)果決定企業(yè)員工當(dāng)月績效系數(shù)，并作為績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)；年度考核將企業(yè)員工當(dāng)年各月考核評估得分進行匯總，并按照年考核次數(shù)得出年平均考核得分，結(jié)合部門主管的意見，最終作為年終獎的發(fā)放依據(jù)和其他績效考核應(yīng)用的依據(jù)。
（二）實施階段與反饋階段績效考核工作
首先，績效考核說明。各責(zé)任部門考核主管在進入考核周期之前與員工進行績效考核溝通，明確考核目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)。然后進行績效考核指導(dǎo)，在考核周期內(nèi)各部門主管要對被考核的員工進行績效指導(dǎo)，以幫助其隨時保持正確的工作方法，最終保證績效考核目標(biāo)的順利達成。在此基礎(chǔ)上，員工首先進行自我績效評價，被考核員工完成自我績效評價后上交考核表，由各責(zé)任部門考核主管對照績效目標(biāo)進行考評，其結(jié)果進行匯總?？冃Э己宿k收到反饋的各部門考核責(zé)任人提交的匯總進行審核，并反饋給各部門責(zé)任考核人，各部門責(zé)任考核人要與被考核人員進行面談，將考核評定結(jié)果告知被考核者，并一同分析考核結(jié)果，制定具體的工作績效改進措施。
（三）考核結(jié)果運用階段考核工作
月度績效工資發(fā)放。根據(jù)當(dāng)月被考核員工的績效系數(shù)來確定績效工資發(fā)放數(shù)額。
年度年終獎金發(fā)放。年度考核將員工當(dāng)年各月考核評定情況進行匯總，并按照年考核次數(shù)得出年平均考核系數(shù)，按其系數(shù)進行年終獎金發(fā)放。
對于年度評定的結(jié)果將作用于員工薪酬福利以及培訓(xùn)、晉升、提拔、崗位調(diào)整等相應(yīng)的工作依據(jù)。
三、企業(yè)應(yīng)用績效考核應(yīng)該注意的幾點
（一）正確處理績效考核與人力資源管理的關(guān)系
在人力資源管理與開發(fā)過程中，工作分析，即明確崗位職責(zé)及崗位對員工的素質(zhì)要求是所有人力資源管理與開發(fā)工作的基礎(chǔ)。而績效考核的實施正是建立在這一基礎(chǔ)之上。因為只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對性地對企業(yè)內(nèi)部的各工作團隊及員工的實際工作作為進行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)。
（二）明確標(biāo)準(zhǔn)，使考核工作有據(jù)可依
制定考核標(biāo)準(zhǔn)要從企業(yè)的實際出發(fā)，以崗位職責(zé)及具體工作任務(wù)為基本依據(jù)，按照專業(yè)性質(zhì)認真加以確定?？刹扇》诸?、分級、細化的方法制定出科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。分類就是根據(jù)工作職責(zé)范圍和工作性質(zhì)，將部門劃分為不同的類別，作為制定考核標(biāo)準(zhǔn)的前提。分級就是按照各類人員的崗位職務(wù)，劃分出相應(yīng)的層次，依據(jù)不同的職務(wù)層次，分別制定出考核標(biāo)準(zhǔn)。細化就是對考核內(nèi)容要素進行細化，將德、能、勤、績分別分解成具體要素，每個具體要素制定出優(yōu)秀、合格、不合格三個等次，然后再制定出等次的具體標(biāo)準(zhǔn)，按照避虛就實的原則，對各等次標(biāo)準(zhǔn)進行定量、定性的具體描述?？己说闹饕獌?nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績。要按照各崗位工作的具體要求把德、能、勤、績進一步細化成要素，逐一進行描述。對各等次具體標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量采用數(shù)量、時限、名次等來表示，以便于實際當(dāng)中操作把握。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效考核；有效性
企業(yè)的績效考核制度是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一種通用制度，其在整個企業(yè)的發(fā)展過程中扮演了非常照片那個要的角色。它主要通過將員工的行為表現(xiàn)和工作成果和一套制度標(biāo)準(zhǔn)作對比，來對員工的表現(xiàn)進行分析、評價與反饋，是一套幫助員工成長，同時幫助企業(yè)更好更快發(fā)展的有力措施，文章將對其有效性進行深入分析，幫助企業(yè)幫助企業(yè)實現(xiàn)績效考核的有效性。
一、影響企業(yè)績效考核有效性的因素
在對企業(yè)績效考核有效性進行深入分析之前，我們有必要對績效考核有效性的影響因素進行了解。
（一）績效考核的方法
對于不同的企業(yè)來說，因為所在行業(yè)或者自身發(fā)展情況的差異，績效考核的方法也會有所不同。但是，對于績效考核方法的選擇，企業(yè)們都會進行仔細考量，一般大致的方向是一樣的。對于績效考核所起到的作用，企業(yè)一般會考慮到對于員工以及對于企業(yè)本身的益處，還有就是怎樣選取正確的績效考核辦法才能真正起到對員工工作積極性的激發(fā)，對企業(yè)創(chuàng)造力的提升。這樣，績效考核辦法的選擇就成為了企業(yè)績效考核有效性的重要影響因素。[1]
（二）績效考核的溝通
績效考核實效性的一個關(guān)鍵影響因素，就是績效考核中的溝通環(huán)節(jié)。溝通是真正將績效考核的作用發(fā)揮出來的辦法，只有在溝通中，企業(yè)的管理人員才能真正了解企業(yè)員工們的真實工作效率，可以做到對績效考核標(biāo)準(zhǔn)的人性化設(shè)置，在影響因素出現(xiàn)時進行合理調(diào)整，以及及時了解績效考核的反饋意見，這些都離不開切實有效的溝通。[2]
二、部分企業(yè)績效考核有效性低的原因
文章將針對一些具體事例，深入分析影響這些企業(yè)績效考核有效性低的主要因素，同時針對這些原因進行探討：
（一）考核方案的不合理
在很多企業(yè)所施行的績效考核辦法中，我們可以看到有些企業(yè)完全照搬其他企業(yè)的績效考核制度，這樣就造成這套績效考核制度并不適合企業(yè)自身的運行，甚至給企業(yè)帶來很多不必要的麻煩。還有一些企業(yè)的績效考核制度完全沒有考慮到企業(yè)的實際情況，關(guān)鍵考核指標(biāo)含糊不清，考核的具體辦法也不夠詳盡。最終導(dǎo)致整個績效考核制度成為擺設(shè)，完全不能成為助推企業(yè)發(fā)展和員工進步的動力。
（二）考核目的性不強
雖然在大部分的企業(yè)中，都存在著績效考核制度，但是由于各種原因使得部分企業(yè)的績效考核目的性并不強。企業(yè)負責(zé)人設(shè)置績效考核更像是在設(shè)置大概的管理辦法，并沒有提出對于某些具體方面的考核標(biāo)準(zhǔn)，完全不能發(fā)揮出績效考核對于員工的評定與審核效用。對于員工的獎懲也只是由企業(yè)的管理辦法來執(zhí)行，績效考核被架空，喪失了績效考核應(yīng)有的管理手段職能。[3]
（三）流于程式化管理
在有了相關(guān)的績效考核方案之后，很多企業(yè)就出現(xiàn)了對績效考核管理的不嚴格，認為績效考核只需要把正常的流程操作一遍就可以，不需要做特別的關(guān)注。然而，一旦企業(yè)出現(xiàn)對績效考核的不關(guān)注，它在企業(yè)中也就會逐漸變得不再重要，考核的流程也將逐漸流于程式化。最終，企業(yè)管理人員會認為這個績效考核流于形式而且是在浪費時間，并不能起到實際效用而逐漸廢除它，而且一旦考核過程流于形式，將會出現(xiàn)一些不公正的考核結(jié)果，進一步對企業(yè)內(nèi)部的管理造成不穩(wěn)定因素，降低企業(yè)的市場競爭力，不利于企業(yè)的發(fā)展進步。[4]
三、提高有效性的辦法
（一）制定適合企業(yè)發(fā)展的績效考核辦法
對于績效考核辦法的制定，企業(yè)要根據(jù)自身的實際情況來實施。不同的企業(yè)之間存在不同的績效考核要求，因此不能照搬其他企業(yè)的，要有針對性的對自身企業(yè)的員工提出相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，并用過有效的溝通來及時獲得員工的反饋，調(diào)整自身績效考核辦法，使得績效考核能夠在任何時候斗魚員工實際相結(jié)合。[5]
（二）強化企業(yè)考核目的性
針對自身企業(yè)發(fā)展中存在的各種問題，企業(yè)所制定的績效考核辦法一定要有較強的目的性，這樣有針對性的加強企業(yè)發(fā)展的不足方面，才能起到績效考核的真正效用。比如，企業(yè)員工缺乏創(chuàng)新性，就要在績效考核中加入對員工創(chuàng)新性考核的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，這樣就可以通過考核的實施來達到激發(fā)員工創(chuàng)新熱情的目的。
（三）完善企業(yè)考核流程規(guī)范
既然企業(yè)制定了相關(guān)的績效考核辦法，企業(yè)就要充分發(fā)揮出這套績效考核制度的效用。尤其在考核的流程上，要派專人進行相關(guān)流程的監(jiān)管工作，嚴防有人對績效考核結(jié)果做手腳，同時加大績效考核的透明度和公開度，做到對這一制度的嚴格執(zhí)行，在公司在上下進行層層考核。明確考核目的、標(biāo)準(zhǔn)和范圍，制定適當(dāng)?shù)目己宿k法，并組織專人進行考核過程的監(jiān)督，在一個規(guī)范合理的考核流程中完成績效考核。[6]企業(yè)在制定績效考核制度時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者先為企業(yè)人力資源提供一個企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃性文件，使企業(yè)人力資源部門認清企業(yè)發(fā)展的方向以及對人才的要求標(biāo)準(zhǔn)，之后人力資源部門再結(jié)合企業(yè)各部門崗位特點，根據(jù)員工的職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)及發(fā)展需求，制定績效考核制度。人力資源部門先制定初步的計績效考核制度，之后將制度粘貼在企業(yè)公告欄中，并在公告欄位置設(shè)置“意見箱”，鼓勵員工將自己的意見投到“意見箱”中，之后企業(yè)再整理員工的意見，根據(jù)大多數(shù)人的意見重新修改績效考核制度，使制度的制定更加民主和科學(xué)，保證績效考核制度執(zhí)行力度。
四、結(jié)束語
績效考核對一個企業(yè)的發(fā)展所起到的作用已經(jīng)越來越重要了，因此，績效考核工作也已經(jīng)成為了現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一個重要內(nèi)容，它對于幫助企業(yè)員工進步、增強企業(yè)競爭力實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展都起到了很好地助推作用。因此，各企業(yè)要加強自身績效考核制度的發(fā)展，逐步優(yōu)化績效考核制度的有效性，使績效考核給企業(yè)帶來更大效益。
參考文獻
[1]曹明軒.企業(yè)績效考核的有效性研究[J].企業(yè)發(fā)展.2015（6）33-34
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[5]馬黎明.中外企業(yè)績效考核的發(fā)展?fàn)顩r[J].人力資源.2016（9）11-14
1.1企業(yè)的基本績效考核管理
企業(yè)在發(fā)展過程中根據(jù)其經(jīng)營管理模式進行戰(zhàn)略調(diào)整，制定合理的評價規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)員工進行內(nèi)部情況評價，制定多層次、細致的評估明細內(nèi)容，通過績效考核完成對企業(yè)員工的有效分析。制定企業(yè)生產(chǎn)運營發(fā)展規(guī)劃管理，使企業(yè)員工和部門可順利完成自身任務(wù)。深化企業(yè)的評價規(guī)劃管理制度標(biāo)準(zhǔn)，在績效考核規(guī)劃中完成績效考核計劃、輔助管理、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計以及考核績效反饋等各項內(nèi)容，將各個環(huán)節(jié)相互聯(lián)系，發(fā)揮企業(yè)績效考核的作用，逐步提高企業(yè)的員工管理水平，保證企業(yè)內(nèi)部各部門之間的組織規(guī)劃管理有序進行，提高其整體發(fā)展水平。
1.2企業(yè)績效考核和管理之間的聯(lián)系
按照企業(yè)的發(fā)展過程，將績效考核和管理兩者聯(lián)系起來，分析企業(yè)績效考核規(guī)劃設(shè)計的主要內(nèi)容。企業(yè)的人力資源在績效考核過程中，能促進企業(yè)快速發(fā)展。企業(yè)可采用戰(zhàn)略考核管理實施方案，不短提升企業(yè)考核目標(biāo)?？偨Y(jié)企業(yè)的績效考核內(nèi)容，回顧考核的數(shù)據(jù)，組織完成企業(yè)內(nèi)部的工作內(nèi)容、計劃效率。組織開展多種具有前瞻性、戰(zhàn)略性的企業(yè)績效考核管理活動，從企業(yè)績效考核管理中尋求適宜企業(yè)組織發(fā)展的管理方法。
2績效考核管理的實效性
2.1加強人力資源管理的實際效用
企業(yè)在發(fā)展過程中，要根據(jù)員工的績效考核規(guī)劃過程制定實際管理標(biāo)準(zhǔn)，逐步激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，提高其工作熱情。企業(yè)管理者要在企業(yè)員工的組織規(guī)劃中逐步了解企業(yè)內(nèi)部每一個部門、每一個員工的具體工作責(zé)任，發(fā)揮自身實際工作效用，提高績效考核規(guī)劃管理的實用效果，保證考核的明確性、有效性和準(zhǔn)確性，提高各部門的工作效率，保證企業(yè)人力資源快速有效發(fā)展。
2.2促進企業(yè)員工的全面快速管理
按照企業(yè)的生產(chǎn)運維規(guī)劃過程，對企業(yè)員工進行制度考核管理，最大限度地提高企業(yè)員工的工作效率，清楚認識員工在企業(yè)發(fā)展中的效用，提高企業(yè)員工的工作主動性和積極性。只有實現(xiàn)員工的工作效益發(fā)展，才能逐步提高企業(yè)效益。開展企業(yè)員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動，完善企業(yè)員工的新知識學(xué)習(xí)過程，提高員工的綜合素質(zhì)，從企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)中完成企業(yè)價值的快速發(fā)展，逐步實現(xiàn)企業(yè)員工的綜合性規(guī)劃發(fā)展建設(shè)，增強企業(yè)向心力。
3逐步開展企業(yè)的績效考核管理工作
3.1制定合理的科學(xué)化的管理規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)通過制定科學(xué)化的考核管理標(biāo)準(zhǔn)，可在有限時間范圍內(nèi)，對企業(yè)內(nèi)部的工作流程和步驟進行業(yè)績考核。設(shè)定科學(xué)化標(biāo)準(zhǔn)，分析考核標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)，根據(jù)相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)完成企業(yè)科學(xué)化運營規(guī)劃管理。通過制定合理的生產(chǎn)運營發(fā)展流程，保證工作考核管理的可行性，實現(xiàn)企業(yè)員工對績效考核的準(zhǔn)確效果認定。在考核過程中，對企業(yè)進行快速標(biāo)準(zhǔn)考核，制定獎懲方案，實現(xiàn)對企業(yè)績效規(guī)劃的有效考核管理，提升企業(yè)內(nèi)部的有效監(jiān)測和評判，實現(xiàn)科學(xué)化管理。
3.2逐步減少外部因素影響考核效果
根據(jù)企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)對外界的各類因素進行干擾防御，提早制定考核規(guī)劃管理過程，防止出現(xiàn)客觀問題影響考核績效內(nèi)容。加強企業(yè)的工作積極性考核，針對外部考核因素對企業(yè)考核結(jié)構(gòu)的影響程度，進行系統(tǒng)分析，完成最大效果的真實績效考核管理。落實平時績效考核規(guī)劃溝通管理，逐步加強企業(yè)員工之間的溝通和聯(lián)系，防止因企業(yè)員工的消極怠工造成的效率低下，影響企業(yè)的正常發(fā)展。通過企業(yè)的快速發(fā)展，提高企業(yè)員工的工作積極性，實現(xiàn)高效有序的快速運營規(guī)劃管理。
3.3建立良好的企業(yè)績效考核監(jiān)督檢查管理過程
根據(jù)企業(yè)的員工考核績效規(guī)劃管理，對企業(yè)發(fā)展中的外界因素、干擾問題以及影響條件等內(nèi)容進行系統(tǒng)分析，分析企業(yè)員工的績效考核結(jié)構(gòu)，提高績效考核的真實性和準(zhǔn)確性，確保企業(yè)在實際經(jīng)營發(fā)展過程中，建立良好的績效考核體系，使企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展。逐步完善企業(yè)的員工考核規(guī)劃管理制度，提高企業(yè)相關(guān)考核規(guī)劃的處理能力，制定合理的、有影響力的、高標(biāo)準(zhǔn)的員工考核投訴管理流程，保證有效的監(jiān)督和檢查管理，合理分析績效考核中存在的問題，及時糾正處理系統(tǒng)內(nèi)容，調(diào)整企業(yè)績效考核管理制度。
4結(jié)語
關(guān)鍵詞：績效管理；績效考核；指標(biāo)體系
近年來，國內(nèi)企業(yè)逐步重視企業(yè)的績效文化，并將績效管理看作是增強企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的重要方法，利用績效管理提升企業(yè)管理水平、提高員工績效水平，為企業(yè)人力資源管理與開發(fā)提供科學(xué)依據(jù)。那么，系統(tǒng)研究績效管理的作用以及如何科學(xué)構(gòu)建績效考核體系，對于新常態(tài)新形式下的企業(yè)發(fā)展，提別是提升企業(yè)經(jīng)營管理效率非常必要。
一、績效管理與績效考核的內(nèi)涵
績效管理主要指的是管理者與被管理者基于組織目標(biāo)的實現(xiàn)，而共同參與的制定績效計劃、開展績效溝通、實施績效考核、運用績效結(jié)果、提升績效目標(biāo)等一整套循環(huán)流程，其主要的目的就是在于提升組織以及個人的績效。其中：制定績效計劃屬于績效管理的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，如果不能夠確保制定一個科學(xué)的績效計劃，就不可能實現(xiàn)一個較好的績效管理。開展績效溝通屬于績效管理的一個重要工作，一旦這個工作做得不理想或者是缺失，就很難切實保障績效管理的實施。實施績效考核是績效管理所有的環(huán)節(jié)當(dāng)中最為核心的一環(huán)，一旦相關(guān)考核以及評價環(huán)節(jié)出現(xiàn)不科學(xué)、不規(guī)范的地方出現(xiàn)，績效管理就有可能遭遇到非常致命的影響，導(dǎo)致績效管理失去方向和支撐依據(jù)。運用績效結(jié)果屬于績效管理各個環(huán)節(jié)當(dāng)中至為關(guān)鍵的一步，屬于“最后一公里”的咽喉部位，同時也是確保一整套績效管理體系能夠取得理想成果的關(guān)鍵所在，將前面一系列的績效管理過程與成果充分運用在組織內(nèi)部各個機體部分的完善提升上，最終促進組織及個人整體績效目標(biāo)的提升。總之，績效管理還是一個組織績效目標(biāo)不斷提升的循環(huán)體。
很明顯，績效考核僅是績效管理當(dāng)中的一個環(huán)節(jié)。主要的任務(wù)就是針對相關(guān)個人和部門的績效實施考核評價，該環(huán)節(jié)的主要任務(wù)就是實施科學(xué)客觀的評價，具體工作任務(wù)包括確定績效考核對象、制定績效考核實施計劃、構(gòu)建相關(guān)考核指標(biāo)體系及評價規(guī)則、收集考核所需的相關(guān)數(shù)據(jù)信息、實施績效的考核評價、接受來自于考核評價對象的信息反饋、完善考核評價結(jié)果?？傊?，在這個過程當(dāng)中，重之又重的就是要保證考核評價過程的科學(xué)、客觀、公正，確保能夠為績效管理運用，乃至最終提升組織績效提供科學(xué)依據(jù)。
二、績效管理的作用
總體而言，績效管理處于有關(guān)組織或部門的人力資源管理核心地位，績效計劃的制定以及績效目標(biāo)的明確，能夠突出體現(xiàn)企業(yè)公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向；績效考核與評價的實施對于企業(yè)戰(zhàn)略目說氖迪志哂邢嗟畢災(zāi)的激勵效應(yīng)；績效考核的相關(guān)結(jié)果運用又將會極力促進組織的人力資源配置、人力資源開發(fā)、福利薪酬管理。相當(dāng)一部分的企業(yè)都已經(jīng)在企業(yè)的經(jīng)營管理過程當(dāng)中，投入較多精力實施績效管理，充分利用績效管理，客觀公正地評估識別部門以及員工的貢獻，為有針對性地做出激勵約束提供科學(xué)依據(jù)，從而也確保實現(xiàn)人力資源管理與開發(fā)的核心目的。具體而言，績效管理具有如下作用體現(xiàn)：
1.促進提升個人及組織績效水平
管理者基于績效溝通環(huán)節(jié)，能夠及時發(fā)現(xiàn)一些影響正常管理運營的問題存在，同時通過綜合性地、有針對性地問題分析，能夠針對全局性的、個性化的問題給出解決方案，將影響全局績效的問題矛盾控制在一定范圍內(nèi)，對于個人的成長也是大有幫助的，能夠促進修正工作態(tài)度和方法?；诳冃Э己伺c評價的環(huán)節(jié)，針對個人以及部門實施科學(xué)的績效考核與評價，明確部分部門與個人對于組織整體績效的提升具有的貢獻度，同時也會基于多種方式對具有較高績效的個人與部門的進一步激勵，還會對具有較低績效的個人與部門給予一定的督促。另外，在績效的結(jié)果運用階段，管理者可以有針對性地對存在績效問題者給于相關(guān)指導(dǎo)和幫助，并針對下一個階段的績效目標(biāo)進行明確，幫助前一階段的績效較低者輸入提升績效的共識與方向。無論企業(yè)的發(fā)展處于哪一個階段，績效管理在提升企業(yè)市場競爭力的每一個環(huán)節(jié)都能夠起到巨大的推動作用，企業(yè)實施績效管理特別重要和必要。尤其是針對成熟期的企業(yè)而言，如果不能夠?qū)嵤┯行У目冃Ч芾恚M織以及個人的績效水平就不能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)定持續(xù)地提升，這也就導(dǎo)致組織以及個人不能夠充分滿足市場競爭以及多元化需求的需要，很有可能直接引導(dǎo)企業(yè)進入衰落期。
2.推動優(yōu)化組織管理以及業(yè)務(wù)上的流程
組織管理主要針對的無非就是人與事兩個對象，其中與人有關(guān)的管理具體而言指的就是相關(guān)激勵約束層面的問題，通過使得部門與員工的福利薪酬應(yīng)該與工作績效相掛鉤，借助于公平公開的福利報酬，能夠從物質(zhì)上以及精神上對有關(guān)部門形成激勵約束，促進相關(guān)部門推動優(yōu)化組織管理。與事有關(guān)的管理指的是相關(guān)的業(yè)務(wù)流程問題。在實際的績效管理過程中，管理者都必須要基于組織的整體利益出發(fā)，盡可能地加快辦理相關(guān)業(yè)務(wù)流程的速度和效率，而且是針對為何要辦理、誰來辦理、如何辦理等一系列的情況開展相應(yīng)的優(yōu)化和調(diào)整，從而不斷提升組織的運行效率，與此同時，也進一步促進了組織管理以及業(yè)務(wù)流程上的優(yōu)化。
3.保證實現(xiàn)既定的組織戰(zhàn)略性長遠目標(biāo)
績效管理處于有關(guān)組織或部門的人力資源管理核心地位，績效計劃的制定以及績效目標(biāo)的明確，能夠突出體現(xiàn)企業(yè)公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向；績效管理的開展必然離不開對于績效目標(biāo)的設(shè)定，而績效管理的組織、部門以及個人正是可以在明確績效目標(biāo)的過程中，進一步明確工作方向。總之，通過實施科學(xué)的績效管理，可以進一步幫助明確組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，特別是進一步明確戰(zhàn)略性的長遠目標(biāo)，而且各個部門與個人能夠?qū)嵤┘毣目冃繕?biāo)，對戰(zhàn)略性的長遠目標(biāo)形成支撐。
三、績效考核體系的構(gòu)建
構(gòu)建績效考核體系通常具備較強的系統(tǒng)性，具體而言要考慮設(shè)計哪些績效指標(biāo)、建立哪些考核規(guī)則、怎么樣實施績效考核以及怎樣針對績效考核體系做出完善等一系列問題。結(jié)合績效管理的實踐看來，構(gòu)建績效考核體系通常涉及四個方面：一是設(shè)計績效考核指標(biāo)，二是制定績效考核的規(guī)則，三是合理實施績效考核，四是針對績效考核體系做出完善。
1.設(shè)計績效考核指標(biāo)
設(shè)計一個全面、科學(xué)、可操作的績效考核指標(biāo)體系是順利實施績效考核評價最為重要和基本的環(huán)節(jié)，同時也是績效考核與評價能夠取得預(yù)想成功的重要保障，所以我們也將其看作是構(gòu)建績效考核體系的核心所在。這里我們主要明確如何設(shè)計績效考核指標(biāo)體系，通常而言，必須要做到以下幾個方面的環(huán)節(jié)：工作以及崗位性質(zhì)分析、工作或者業(yè)務(wù)流程分析、績效特征分析、理論驗證、調(diào)查要素后明確指標(biāo)選擇、征求意見后對指標(biāo)進行適當(dāng)修訂。
績效考核指標(biāo)的設(shè)計處于績效考核體系乃至整個績效管理體系的核心地位，但是在績效考核體系指標(biāo)的設(shè)計過程當(dāng)中就存在一個誤區(qū)：過分重視量化評價指標(biāo)所起到的作用，而輕視主觀因素所能夠起到的考核作用。針對這個誤區(qū)，首先我們需要首先明確定量指標(biāo)對于構(gòu)建績效考核指標(biāo)體系而言十分重要，能夠在很大程度上確?？冃Э己私Y(jié)果的客觀與公正。但是無數(shù)的企業(yè)績效管理實踐看來，定量考核指標(biāo)并不一定意味著考核結(jié)果的公正公平，帶有這種意識的管理者一定程度上不稱職。通過量化考核指標(biāo)計算出來的結(jié)果也是不一定能夠符合實際變化，所做出的考核評價對被考核對象而言未必公正客觀，對企業(yè)而言也未必有益?？傊?，還必須要充分發(fā)揮考核者的主觀能動作用。
2.制定績效考核的規(guī)則
設(shè)計一個全面、科學(xué)、可操作的績效考核指標(biāo)體系之后，我們要面對的就是要制定出來一個績效考核的規(guī)則，來針對績效考核評價作出指導(dǎo)。一是要充分結(jié)合人力資源管理領(lǐng)域以及企業(yè)管理領(lǐng)域方面的制度以及規(guī)范，以此來制定符合企業(yè)實際而又科學(xué)的績效考核制度或者是方案體系。二是要針對績效考核與評價的組織、參與者、職責(zé)分工等作出具體的明確，并且要對參加考核的相關(guān)人員的權(quán)利、責(zé)任以及義務(wù)進行明確。三是對績效考核與評價的目標(biāo)、程序、分類考核評價方法等進行明確詮釋；同時也要詳細的闡明績效考核的類別、層次等相關(guān)信息，以及相關(guān)表格資料的填寫要求和相關(guān)的考核流程。四是要進一步突出員工的充分參與以及考核評價結(jié)果的運用，要積極地做好涉及到與考評結(jié)果運用相關(guān)的人力資源管理等情況作出進一步的細化規(guī)定；也要針對各個部門以及員工做出申訴反饋等做出明確；而且是在整個制定績效考核規(guī)則的過程中做出了具體規(guī)定，確保讓每一個相關(guān)的員工能夠充分地參與到規(guī)則的制定過程中來。五是在具體的規(guī)則操作過程當(dāng)中，突出要在考核評價結(jié)果向被考核評價對象進行反饋時，必須要強調(diào)透明度、客觀性以及清晰性；而且在相關(guān)的規(guī)則當(dāng)中，都要明確考核評價結(jié)果運用上，針對部門和個人的過去行為作出考核評價的目的就是要不斷改善以及把握未來的目標(biāo)實現(xiàn)。
3.合理實施績效考核
在設(shè)計一個全面、科學(xué)、可操作的績效考核指標(biāo)體系，以及制定出來相關(guān)的考核評價規(guī)則之后，我們要面對的就是如何實施客觀公正的績效考核與評價了。一是要設(shè)計出來比較科學(xué)的績效考核方案，做到全過程的績效考核，提示科學(xué)選擇績效考核方法；要針對績效考核的前中后進行充分的體系分解，也要針對績效管理的閉環(huán)保持相一致；具體的方法包括KPI法（關(guān)鍵指標(biāo)法）、BSC法（平衡計分卡法）以及目標(biāo)管理法等，各個企業(yè)要針對績效考核的需求做出有針對性地選擇。二是要不斷強化組織和各相關(guān)部門以及員工之間的溝通交流，加大宣傳力度，在績效標(biāo)準(zhǔn)、績效考核結(jié)果等方面獲得理解和支持。這也就是要求企業(yè)在實施績效考核評價的時候，和相關(guān)的被考核部門與員工之間構(gòu)建互相之間充分信任的關(guān)系，要不斷加大針對績效考核評價目的方面的宣傳，從而確保全體部門和員工的支持；要在績效考核評價的內(nèi)容以及過程當(dāng)中和被考核評價對象之間做好充分的溝通，最終能夠在績效考核評價方面能夠達成一致；要在績效考核評價的過程中，開展相關(guān)問題持續(xù)的反饋；要針對分階段實施相關(guān)的總結(jié)后，并且開展相關(guān)的績效面談工作，并且要進一步做好績效改進以及相關(guān)的反饋工作。三是要細致謹慎對待和應(yīng)對績效考核評價所產(chǎn)生的誤差，注重選擇定性和定量兩種評價方式相結(jié)合，避免出現(xiàn)個人主觀因素代替客觀評價的過程。四是績效考核和相應(yīng)的激勵約束制度相匹配，確保組織的薪資結(jié)構(gòu)以及晉升晉級制度能夠靈活響應(yīng)出現(xiàn)的動態(tài)績效變化，并且還要突出績效考核評價典型，為績效考核樹立導(dǎo)向。五是適度擴大績效考核評價結(jié)果的應(yīng)用領(lǐng)域，考慮將績效考核評價結(jié)果創(chuàng)新性地運用在人力資源規(guī)劃、開發(fā)以及調(diào)整設(shè)計福利報酬方案等方面。
4.針對績效考核體系做出完善
績效考核體系的構(gòu)建與績效管理的循環(huán)相似，也是一個不斷完善的過程，針對績效考核體系不斷做出創(chuàng)新和完善，對于保證績效考核的科學(xué)性合理性而言，非常必要和重要。一是針對考核目的所做出的完善，既要基于績效考核發(fā)現(xiàn)能夠影響阻止績效的各種因素，以此指導(dǎo)人力資源培訓(xùn)計劃的制定；又要基于績效考核評價員工所具備的知識及業(yè)務(wù)水平，針對員工作出合理的職業(yè)規(guī)劃。二是針對考核過程所做出的完善，考核的過程應(yīng)該實現(xiàn)從重視中間向重視兩頭轉(zhuǎn)變，很多時候更多的管理者更加重視考核評價的過程，而是忽略了對于績效考核評價前段規(guī)則和指標(biāo)的制定以及考核評價之后的溝通方面，這樣就極有可能影響到考核評價的效果，因此在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)方面以及反饋相關(guān)考核結(jié)果兩個方面不斷做出完善。三是針對考核指標(biāo)所做出的完善要針對財務(wù)類以及非財務(wù)類的相關(guān)指標(biāo)做出不斷完善，而且要在體現(xiàn)業(yè)績以及素質(zhì)兩者之間的評價上進行妥善評價；在評價的方法上，既要有定性的也要有定量的評價，避免在考核評價上出現(xiàn)較多的模糊性和主觀性。四是針對考核方法所做出的完善，不斷明確績效考核的主體、周期、方法以及工具，作出方法上的創(chuàng)新；堅決避免因為績效考核目的、企業(yè)所處行業(yè)特征以及崗位特征的不同，而在績效考核評價方法選擇上一般化。
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1、建立健全考核制度，全員參與。
績效考核是企業(yè)的大事，績效管理體系能否獲得成功，制度是保障，從績效考核的準(zhǔn)備開始，制定一套完備的考核、溝通、反饋和考核結(jié)果申述機制?？冃Э己说墓芾響?yīng)該是一個閉合的管理過程，在這個過程中的每一個環(huán)節(jié)，都應(yīng)該有得到管理層、考核人員、員工認可的完備管理制度，隨著績效考核的逐年開展，根據(jù)實際情況逐步完善和提高。當(dāng)考核員工對考核結(jié)果不滿，認為考核者在評價標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公正或者員工認為考核者對考核標(biāo)準(zhǔn)運用不當(dāng)有失公平時，都可以通過一定的申述程序，從制度上處理績效考核出現(xiàn)的各種問題，確?？冃Э己巳^程的公平公正
2、明確職責(zé)權(quán)限，遵循嚴格的考核制度。
打破考核既是為了給員工增加工作負擔(dān)的陳觀，考核是為了更好的達成企業(yè)的目標(biāo)與提高員工素質(zhì)以及促進企業(yè)規(guī)劃與員工自我實現(xiàn)的良好機制。事實上考核增加了對上層管理者的責(zé)任與素質(zhì)要求。管理者應(yīng)依據(jù)員工的業(yè)績和表現(xiàn)做出客觀公正的評價，即“用事實說話”。對于選煤廠而言，對員工的考核首先要明確職責(zé)權(quán)限，總經(jīng)理是績效管理的支持者和推動者，總經(jīng)理的角色貫徹于整個績效管理的始終，推進、改善、提高都離不開總經(jīng)理的關(guān)心，他的首要職責(zé)是確立體現(xiàn)企業(yè)價值觀的績效管理體系，監(jiān)督、協(xié)調(diào)各個環(huán)節(jié)的工作。人力資源部門要負責(zé)構(gòu)建公司績效管理體系，組織設(shè)計各部門、各崗位的績效考核指標(biāo)，組織實施績效管理循環(huán)過程中績效計劃制定、績效輔導(dǎo)實施、績效考核評價以及績效結(jié)果應(yīng)用等工作，。各考核單位負責(zé)人和員工就績效考核而言，是一種彼此獲益的雙贏關(guān)系，任何一方的成績都有對方的努力在里面，鑒于這個前提，單位負責(zé)人要與員工就工作任務(wù)、績效目標(biāo)進行溝通，在雙方充分理解和認同企業(yè)遠景規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對企業(yè)的年度經(jīng)營目標(biāo)進行分解，結(jié)合員工的崗位說明書與工作特點，共同制定員工的年度績效目標(biāo)，然后按照各自崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)進行考核，做好績效記錄，精準(zhǔn)細化。
二、績效考核中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)
1、培訓(xùn)
每個崗位都會面對績效考核，所以必須保證員工與管理者皆認真參與。根據(jù)選煤流程中的各個崗位職責(zé)和企業(yè)目標(biāo)，設(shè)定不同的指標(biāo)業(yè)績。企業(yè)人力資源部應(yīng)該在考核開始前半年內(nèi)對考評人員進行專業(yè)培訓(xùn)，確?？己说馁|(zhì)量及公正，培訓(xùn)內(nèi)容主要是使管理者和員工明白三個方面的內(nèi)容：一是清楚認識績效考核系統(tǒng)，幫助管理者和員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做；二是培養(yǎng)責(zé)任感，培養(yǎng)管理者和員工的責(zé)任感是績效考核有效實施的必要條件；三是掌握績效考核的技巧和方法，一個完整的績效考核系統(tǒng)會涉許多評估方法和評估技巧，作為管理者和員工要會掌握和使用，才能使績效考核達到理想的效果。
2、持續(xù)溝通
績效溝通是績效考核過程中耗時最長、最關(guān)鍵、最能促進工作開展，提升效果的環(huán)節(jié)，對管理者和考核者來說，通過溝通可以幫助下屬提升能力，全面了解員工工作情況；對員工來說，通過溝通可以不斷得到自己工作績效的反饋信息，了解自己的不足之處，以便不斷改進和調(diào)整。績效溝通通常分為四個階段：第一階段為目標(biāo)制定溝通，管理者和員工通過溝通要明確企業(yè)的目標(biāo)是什么，部門的目標(biāo)是什么，個人的目標(biāo)是什么，怎么樣做才能實現(xiàn)目標(biāo)，讓員工明明白白干工作；第二階段為績效實施溝通，溝通的主要內(nèi)容應(yīng)該是關(guān)鍵節(jié)點溝通，針對工作情況和工作進度適時進行，對員工提供必要的輔導(dǎo)和幫助；第三階段為績效反饋溝通，管理者將考核結(jié)果告知員工，清楚地說明溝通的目的和作用，同時共同制定工作改進計劃和下期工作目標(biāo)；第四階段為績效改進溝通，主要是針對改進計劃進行跟進監(jiān)督，對改進情況進行評估和溝通，以達到改進提高的目的。
3、有效的績效考核方法
在眾多的績效考核方法中，工作分析法和目標(biāo)管理法的結(jié)合比較適合選煤廠。首先由企業(yè)高層制定總目標(biāo)，根據(jù)總目標(biāo)結(jié)合部門職責(zé)，在各級管理階層制定策略性目標(biāo)、部門目標(biāo)；在部門目標(biāo)的框架下，由各級管理層和相關(guān)人員根據(jù)人員崗位職責(zé)，制定人員目標(biāo)。目標(biāo)分解中首要的是要突出關(guān)鍵性，向重點傾斜，并且要盡可能量化。比如可以將選煤廠的原煤入洗量、精煤產(chǎn)率、成本控制、安全等作為總目標(biāo)并結(jié)合崗位職責(zé)按權(quán)重進行層層分解至每個職工，同時按照選煤流程為輔助來進行進行績效考核。流程化是企業(yè)的必經(jīng)之路，即依據(jù)員工在流程中所發(fā)揮的作用、承擔(dān)的責(zé)任以及各環(huán)節(jié)的任務(wù)關(guān)系來設(shè)計。例如中層主管，他需要在高層制定的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上構(gòu)建具體的實施方案，和員工一起制定出個人的工作目標(biāo)，然后進行具體實施，他所發(fā)揮的是承上啟下作用，考核即是針對此來進行的。
三、建立健全績效考核審計，讓考核真正發(fā)揮實效
績效審計即是對企業(yè)績效管理體系的運行有效與否的考核，即由企業(yè)高級管理人員選任人員組成績效審計委員會，對績效考核的過程和結(jié)果進行監(jiān)督與審計，是績效管理體系的一個延續(xù)。通過績效審計，能在一定程度上增加考核者和員工的信任，督促考核者和員工更加充分地履行職責(zé)，完成工作，更好地遵行績效管理制度，使企業(yè)的績效考核管理體系不斷得到改進和提升。
關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；績效考核；問題；對策
績效考核工作涉及民營企業(yè)人力資源等工作的重要內(nèi)容，能夠促進民營企業(yè)做好人力資源以及資金等方面使用效率的提升，對民營企業(yè)的發(fā)展具有關(guān)鍵作用，但當(dāng)前民營企業(yè)績效考核中存在較多問題，因此民營企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)對當(dāng)前績效考核的運用方式以及限制因素進行重點分析，根據(jù)發(fā)展情況對存在問題進行解決，促進企業(yè)長遠發(fā)展。
一、民營企業(yè)績效考核概述
績效考核工作主要是對員工的工作情況以及工作能力等方面進行專門的評估，并對企業(yè)當(dāng)前的資源利用情況以及資金收支情況等進行統(tǒng)計，目的是為了解當(dāng)前企業(yè)發(fā)展情況，同時對各項工作內(nèi)容的落實效果做好審核，了解當(dāng)前企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r?？冃Э己斯ぷ餍枰詫ｉT的績效考核指標(biāo)為基礎(chǔ)，對指標(biāo)完成情況進行統(tǒng)計，從而對當(dāng)前工作進度以及工作效果等進行分析?？冃Э己嗽诿駹I企業(yè)的發(fā)展中具有重要地位，能夠?qū)ζ髽I(yè)管理情況等進行量化統(tǒng)計以及評估，從而幫助企業(yè)有效改革運營內(nèi)容，提高整體的運營水平。而且民營企業(yè)一般資金規(guī)模較小，因此更需要加強績效考核，推動精細化管理，實現(xiàn)資源的合理配置以及各部門之間的良性互動。
二、民營企業(yè)績效考核工作的意義
（一）優(yōu)化資源配置
資源的優(yōu)化配置對民營企業(yè)的發(fā)展具有重要作用，由于民營企業(yè)在資金以及人才等方面比較缺乏，因此需要做好資源的有效配置，而民營企業(yè)的崗位數(shù)量以及涉及職能相對較多，因此如何做好人員的配置以及崗位職能的設(shè)定，加強資源的合理配置，是民營企業(yè)發(fā)展中的重要一環(huán)，而通過績效考核工作，對崗位職責(zé)以及工作標(biāo)準(zhǔn)進行規(guī)范，可以幫助員工明確工作目標(biāo)，幫助財務(wù)工作人員對當(dāng)前的收支情況以及資金的使用情況進行及時記錄，能夠保證資源的合理配置，避免出現(xiàn)資源使用過度的現(xiàn)象，實現(xiàn)資源的有效配置。
（二）提升執(zhí)行效率
民營企業(yè)的發(fā)展，最本質(zhì)的核心是對產(chǎn)量的提升以及成本的控制，并不斷提升經(jīng)營利潤，在實現(xiàn)這些目標(biāo)的時候，民營企業(yè)需要加強運營管理力度，提升內(nèi)部工作效率，提高資源投入以及產(chǎn)出比，而通過績效考核工作，民營企業(yè)可以將工作人員的最終薪資與自身的勞動成果相掛鉤，從而實現(xiàn)員工薪資以及自身勞動成果的合理分配，激發(fā)員工的工作積極性，保進企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，對于提高財務(wù)管理水平也具有一定的促進作用。
三、民營企業(yè)績效考核現(xiàn)狀
（一）績效考核重視性不足
績效考核工作重視程度較差，是民營企業(yè)在開展工作時經(jīng)常存在的問題，由于傳統(tǒng)觀念的影響，民營企業(yè)對于績效考核的重視性相對較低，對企業(yè)整體的績效考核的戰(zhàn)略用途并不明晰，缺乏對企業(yè)的長遠規(guī)劃，在開展績效考核的工作中，忽略了日?？冃Э己说闹匾裕雨P(guān)注年度績效考核等方面，而且對于行政以及財務(wù)等方面的績效考核工作也缺乏重視，對于這一方面沒有完善的績效考核流程。
（二）績效考核制度不完善
績效考核制度不完善，對績效考核工作的開展帶來了不利影響，在當(dāng)前績效考核的流程處理當(dāng)中，民營企業(yè)缺乏細節(jié)方面的規(guī)劃，對績效考核中的細節(jié)方面把握不足，往往只是從宏觀角度對績效考核方向進行制定，這使得績效考核制度中的細節(jié)無法得到明確，在實際的工作展開中，對于績效考核的指標(biāo)量化等方面缺乏明確的內(nèi)容，導(dǎo)致績效考核工作存在模糊性的問題，而且還容易出現(xiàn)責(zé)任相互推諉的問題。而且在績效考核制度當(dāng)中，缺乏財務(wù)部門與其他部門之間的協(xié)調(diào)機制，無法整合企業(yè)內(nèi)資源開展績效考核，影響了績效考核的全面性，甚至績效考核工作在一定程度上還有可能影響到民營企業(yè)業(yè)務(wù)部門的正常工作，引發(fā)員工負面情緒。
（三）動態(tài)調(diào)整機制問題
當(dāng)前市場經(jīng)濟波動情況更加頻繁，而民營企業(yè)在市場競爭中只有適應(yīng)市場的發(fā)展變化形勢，調(diào)整發(fā)展方向，才能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)步發(fā)展，在調(diào)整發(fā)展結(jié)構(gòu)的同時，民營企業(yè)也應(yīng)當(dāng)對績效考核的指標(biāo)以及流程等進行動態(tài)化調(diào)整，但是民營企業(yè)對績效考核工作方面缺乏動態(tài)性的調(diào)整，績效考核制度以及指標(biāo)雖然在前期有可能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展情況，對企業(yè)的經(jīng)營起到有力的推動作用，但是在后期績效考核模式逐步僵化，在一定程度上影響了民營企業(yè)的發(fā)展，而只有對績效考核指標(biāo)的制定方面應(yīng)當(dāng)進行動態(tài)化調(diào)整，才能夠適應(yīng)民營企業(yè)的發(fā)展變化，但是由于缺乏信息化等方面的處理機制，績效考核工作人員對當(dāng)前企業(yè)具體經(jīng)營情況沒有全面了解，導(dǎo)致績效考核指標(biāo)的量化等不符合企業(yè)實際發(fā)展情況。
（四）監(jiān)督管理措施以及結(jié)果運用方面存在的問題
績效考核工作的開展需要有效的監(jiān)督管理措施，保證績效考核工作可以順利落實，但是在當(dāng)前民營企業(yè)缺乏有效的監(jiān)督管理措施，導(dǎo)致績效考核工作缺乏全流程跟蹤處理機制。而且民營企業(yè)由于人力資源較為緊缺，因此對績效考核的監(jiān)督管理方面力度較差，且沒有專門的激勵制度，這就使得績效考核工作無法與員工的日常工作相互結(jié)合，使得員工在績效考核工作開展中缺乏積極性。
四、民營企業(yè)績效考核優(yōu)化對策
（一）加強對績效考核工作的認識
在當(dāng)前展開績效考核工作，首先需要對績效考核工作內(nèi)容以及與企業(yè)發(fā)展之間的聯(lián)系進行了解，在充分了解績效考核工作重要性的基礎(chǔ)上，才可以推動績效考核工作的開展，推動績效考核工作的落實，避免由于對績效考核工作認識不足而產(chǎn)生的工作不到位的問題，從而提高績效考核工作的效率。因此在民營企業(yè)當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)加強培訓(xùn)工作，提高工作人員對績效考核工作重要性的認知，幫助企業(yè)內(nèi)部員工了解績效考核工作的開展方向以及開展措施，此外在管理層以及基層員工之間應(yīng)當(dāng)建立專門的雙向溝通機制，這是由于績效考核工作的主體是民營企業(yè)員工，因此只有注重企業(yè)員工的真實想法，才能夠保證工作的順利開展，通過建立專門的雙向溝通機制，民營企業(yè)管理層可以對當(dāng)前績效考核工作當(dāng)中存在不足進行及時了解，從而做好調(diào)整工作。在績效考核工作中，除了對業(yè)務(wù)方面進行績效考核之外，還需要對行政人員以及財務(wù)工作人員方面加強績效考核，改變以往只注重業(yè)務(wù)部門績效考核工作的現(xiàn)狀，實現(xiàn)績效考核工作內(nèi)容的全覆蓋，從而對企業(yè)各部門以及工作人員都可以展開有效的績效考核工作。
（二）完善績效考核制度
完善的績效考核制度，可以推動績效考核工作的展開，保證整體工作流程都可以做到有理有據(jù)。在對績效考核制度進行完善時，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)整體出發(fā)，對企業(yè)內(nèi)部的各個部門的工作情況進行考量，實現(xiàn)制度細節(jié)的差異化處理，而且在績效考核制度的制定中，應(yīng)當(dāng)對各部門制定的協(xié)調(diào)機制方面進行優(yōu)化，從而保證績效考核工作能夠得到各部門的支持，提高工作效率。此外在績效考核制度當(dāng)中應(yīng)當(dāng)對績效考核的指標(biāo)做好量化處理，根據(jù)實際情況進行詳細區(qū)分，根據(jù)不同部門的工作情況，開展針對性的績效考核指標(biāo)的制定，保證績效考核指標(biāo)的科學(xué)性。在績效考核的制度制定中，民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)由財務(wù)部門作為主導(dǎo)，對當(dāng)前業(yè)務(wù)情況以及財務(wù)情況進行了解，深入業(yè)務(wù)部門基層，對當(dāng)前的一線工作情況進行了解，從實際出發(fā)，對工作流程方面進行明確。為了增加績效考核制度的科學(xué)性，民營企業(yè)也可以專門與第三方機構(gòu)展開合作，對當(dāng)前行業(yè)以及企業(yè)發(fā)展情況進行調(diào)查，根據(jù)行業(yè)特點以及企業(yè)現(xiàn)狀進行制度的完善。
（三）做好動態(tài)調(diào)整工作
民營企業(yè)在績效考核工作當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)引入動態(tài)調(diào)整機制，對當(dāng)前的績效考核制度以及指標(biāo)制定等方面進行動態(tài)調(diào)整，避免出現(xiàn)指標(biāo)僵化等問題，保證績效考核指標(biāo)的先進性，使得績效考核工作可以有力推動企業(yè)日常運營工作的展開，避免由于績效考核工作與當(dāng)前經(jīng)營情況沖突而影響企業(yè)發(fā)展。在績效考核工作當(dāng)中，民營企業(yè)工作人員應(yīng)當(dāng)加強崗位分析以及評價，對不同崗位的勞動強度以及技術(shù)貢獻率等進行分析，根據(jù)崗位調(diào)整情況以及工作內(nèi)容的變化，做好指標(biāo)方面的調(diào)整，除此之外，對于市場方面的變化也應(yīng)當(dāng)進行了解，從而有針對性地做好制度流程方面的變更。另外民營企業(yè)也應(yīng)當(dāng)注重引入信息化平臺，通過建立專門的信息處理平臺，對當(dāng)前的績效考核工作進行調(diào)整，實現(xiàn)績效考核工作的實效性。在信息處理平臺當(dāng)中，民營企業(yè)還應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營特點引入專門的工作模塊，對績效考核工作中的各個模塊都做好優(yōu)化工作，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。
（四）注重監(jiān)督管理以及結(jié)果運用
監(jiān)督管理工作對于推動績效考核工作的順利展開具有積極作用，因此在實際績效考核工作展開中，應(yīng)當(dāng)加強監(jiān)督管理，對于指標(biāo)完成情況以及日常工作中的不足都要做好及時監(jiān)督，為了實現(xiàn)這項工作目標(biāo)，民營企業(yè)可以建立專門的監(jiān)督小組，對績效考核制度的實施情況，以及指標(biāo)完成情況進行監(jiān)督，并且及時反饋給民營企業(yè)的管理層，保證民營企業(yè)經(jīng)營者能夠?qū)Ξ?dāng)前績效考核情況進行了解，從而有針對性地做好調(diào)整工作。對于績效考核結(jié)果，民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強重視，引入專門的激勵制度，結(jié)合績效考核工作情況，對相關(guān)人員進行專門的獎勵，從而提高績效考核工作的權(quán)威性，根據(jù)績效考核情況對員工的職位變遷以及薪資調(diào)整等進行處理，保證績效考核工作的結(jié)果能夠?qū)ζ髽I(yè)的實際發(fā)展起到推動作用，避免績效考核流于形式的問題。
五、結(jié)語
當(dāng)前民營企業(yè)在發(fā)展過程當(dāng)中應(yīng)當(dāng)注重績效考核工作，只有這樣才能夠推動企業(yè)進一步發(fā)展，提升企業(yè)發(fā)展活力，實現(xiàn)民營企業(yè)競爭力的穩(wěn)步提升，做好資源的有效配置，優(yōu)化民營企業(yè)整體資源投入以及產(chǎn)出比。
參考文獻：
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[關(guān)鍵詞]企業(yè)；員工；績效考核；管理制度
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.16.092
[中圖分類號]F272.92 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）16-0-01
1 企業(yè)員工的績效考核管理規(guī)劃內(nèi)容
1.1 企業(yè)的基本績效考核管理
企業(yè)在發(fā)展過程中根據(jù)其經(jīng)營管理模式進行戰(zhàn)略調(diào)整，制定合理的評價規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)員工進行內(nèi)部情況評價，制定多層次、細致的評估明細內(nèi)容，通過績效考核完成對企業(yè)員工的有效分析。制定企業(yè)生產(chǎn)運營發(fā)展規(guī)劃管理，使企業(yè)員工和部門可順利完成自身任務(wù)。深化企業(yè)的評價規(guī)劃管理制度標(biāo)準(zhǔn)，在績效考核規(guī)劃中完成績效考核計劃、輔助管理、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計以及考核績效反饋等各項內(nèi)容，將各個環(huán)節(jié)相互聯(lián)系，發(fā)揮企業(yè)績效考核的作用，逐步提高企業(yè)的員工管理水平，保證企業(yè)內(nèi)部各部門之間的組織規(guī)劃管理有序進行，提高其整體發(fā)展水平。
1.2 企業(yè)績效考核和管理之間的聯(lián)系
按照企業(yè)的發(fā)展過程，將績效考核和管理兩者聯(lián)系起來，分析企業(yè)績效考核規(guī)劃設(shè)計的主要內(nèi)容。企業(yè)的人力資源在績效考核過程中，能促進企業(yè)快速發(fā)展。企業(yè)可采用戰(zhàn)略考核管理實施方案，不短提升企業(yè)考核目標(biāo)?？偨Y(jié)企業(yè)的績效考核內(nèi)容，回顧考核的數(shù)據(jù)，組織完成企業(yè)內(nèi)部的工作內(nèi)容、計劃效率。組織開展多種具有前瞻性、戰(zhàn)略性的企業(yè)績效考核管理活動，從企業(yè)績效考核管理中尋求適宜企業(yè)組織發(fā)展的管理方法。
2 績效考核管理的實效性
2.1 加強人力資源管理的實際效用
企業(yè)在發(fā)展過程中，要根據(jù)員工的績效考核規(guī)劃過程制定實際管理標(biāo)準(zhǔn)，逐步激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，提高其工作熱情。企業(yè)管理者要在企業(yè)員工的組織規(guī)劃中逐步了解企業(yè)內(nèi)部每一個部門、每一個員工的具體工作責(zé)任，發(fā)揮自身實際工作效用，提高績效考核規(guī)劃管理的實用效果，保證考核的明確性、有效性和準(zhǔn)確性，提高各部門的工作效率，保證企業(yè)人力資源快速有效發(fā)展。
2.2 促進企業(yè)員工的全面快速管理
按照企業(yè)的生產(chǎn)運維規(guī)劃過程，對企業(yè)員工進行制度考核管理，最大限度地提高企業(yè)員工的工作效率，清楚認識員工在企業(yè)發(fā)展中的效用，提高企業(yè)員工的工作主動性和積極性。只有實現(xiàn)員工的工作效益發(fā)展，才能逐步提高企業(yè)效益。開展企業(yè)員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動，完善企業(yè)員工的新知識學(xué)習(xí)過程，提高員工的綜合素質(zhì)，從企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)中完成企業(yè)價值的快速發(fā)展，逐步實現(xiàn)企業(yè)員工的綜合性規(guī)劃發(fā)展建設(shè)，增強企業(yè)向心力。
3 逐步開展企業(yè)的績效考核管理工作
3.1 制定合理的科學(xué)化的管理規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)通過制定科學(xué)化的考核管理標(biāo)準(zhǔn)，可在有限時間范圍內(nèi)，對企業(yè)內(nèi)部的工作流程和步驟進行業(yè)績考核。設(shè)定科學(xué)化標(biāo)準(zhǔn)，分析考核標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)，根據(jù)相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)完成企業(yè)科學(xué)化運營規(guī)劃管理。通過制定合理的生產(chǎn)運營發(fā)展流程，保證工作考核管理的可行性，實現(xiàn)企業(yè)員工對績效考核的準(zhǔn)確效果認定。在考核過程中，對企業(yè)進行快速標(biāo)準(zhǔn)考核，制定獎懲方案，實現(xiàn)對企業(yè)績效規(guī)劃的有效考核管理，提升企業(yè)內(nèi)部的有效監(jiān)測和評判，實現(xiàn)科學(xué)化管理。
3.2 逐步減少外部因素影響考核效果
根據(jù)企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)對外界的各類因素進行干擾防御，提早制定考核規(guī)劃管理過程，防止出現(xiàn)客觀問題影響考核績效內(nèi)容。加強企業(yè)的工作積極性考核，針對外部考核因素對企業(yè)考核結(jié)構(gòu)的影響程度，進行系統(tǒng)分析，完成最大效果的真實績效考核管理。落實平時績效考核規(guī)劃溝通管理，逐步加強企業(yè)員工之間的溝通和聯(lián)系，防止因企業(yè)員工的消極怠工造成的效率低下，影響企業(yè)的正常發(fā)展。通過企業(yè)的快速發(fā)展，提高企業(yè)員工的工作積極性，實現(xiàn)高效有序的快速運營規(guī)劃管理。
3.3 建立良好的企業(yè)績效考核監(jiān)督檢查管理過程
根據(jù)企業(yè)的員工考核績效規(guī)劃管理，對企業(yè)發(fā)展中的外界因素、干擾問題以及影響條件等內(nèi)容進行系統(tǒng)分析，分析企業(yè)員工的績效考核結(jié)構(gòu)，提高績效考核的真實性和準(zhǔn)確性，確保企業(yè)在實際經(jīng)營發(fā)展過程中，建立良好的績效考核體系，使企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展。逐步完善企業(yè)的員工考核規(guī)劃管理制度，提高企業(yè)相關(guān)考核規(guī)劃的處理能力，制定合理的、有影響力的、高標(biāo)準(zhǔn)的員工考核投訴管理流程，保證有效的監(jiān)督和檢查管理，合理分析績效考核中存在的問題，及時糾正處理系統(tǒng)內(nèi)容，調(diào)整企業(yè)績效考核管理制度。
4 結(jié) 語
通過合理分析企業(yè)員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，制定系統(tǒng)的、合理的管理工作規(guī)劃流程，完善績效考核系統(tǒng)，提高企業(yè)員工對于實際考核標(biāo)準(zhǔn)、考核獎懲、考核內(nèi)容以及考核實效等內(nèi)容的總結(jié)能力，保證企業(yè)在實際的績效考核規(guī)劃過程中，完成企業(yè)內(nèi)部員工的公平競爭考核，促進企業(yè)的良好發(fā)展，提高企業(yè)員工自身的規(guī)劃管理能力，實現(xiàn)企業(yè)和員工同時進步，促進企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。
主要參考文獻
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