時(shí)間：2023-08-28 16:30:38
序論：在您撰寫人事管理基礎(chǔ)知識(shí)時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開(kāi)闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)；人力資源；管理；創(chuàng)新
一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)及其時(shí)代特點(diǎn)
1．知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代突出“以人為本”。知識(shí)經(jīng)濟(jì)也稱智力經(jīng)濟(jì)，是指經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要取決于智力資源的占有和配置的經(jīng)濟(jì)。智力資源的載體是人，知識(shí)與人不可分離，因而人的因素在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)程中占有重要地位。忽視人力資源開(kāi)發(fā)，任意浪費(fèi)人力資源的行為不僅不符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求，反而會(huì)阻礙知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。以人為核心，實(shí)施積極、全面的人力資源開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略，增加教育、培訓(xùn)的投入，提高教育、培訓(xùn)水平，已成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的基本特點(diǎn)和內(nèi)在要求。
2．人才與文化成為當(dāng)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素，這也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)化中，人才直接起著中介融合作用，知識(shí)、科技、信息等知識(shí)要素與資源、資金、商品等經(jīng)濟(jì)要素的結(jié)合、融合、統(tǒng)一，都直接體現(xiàn)在人身上，統(tǒng)一在人之中。人既是知識(shí)、科技、信息的文化載體和創(chuàng)造者，又直接構(gòu)成了現(xiàn)代文明最寶貴的資源，最寶貴的財(cái)富，最根本的經(jīng)濟(jì)動(dòng)力。因此，人在知識(shí)經(jīng)濟(jì)化過(guò)程中，發(fā)揮著中心作用，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)一體化的核心。作為物質(zhì)文明與精神文明的創(chuàng)造者，人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)化舉足輕重的加速動(dòng)力，對(duì)于知識(shí)經(jīng)濟(jì)化起著動(dòng)力加速的作用。由于人的需求，人的發(fā)展與知識(shí)經(jīng)濟(jì)化相輔相成，因此，人類社會(huì)、人類群體與知識(shí)經(jīng)濟(jì)化相互之間形成了巨大的互動(dòng)關(guān)系。世界經(jīng)濟(jì)日益依靠人才動(dòng)力，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)化深入發(fā)展的必然結(jié)果，也表明人在世界經(jīng)濟(jì)和知識(shí)化的發(fā)展中起著舉足輕重的作用。今天，人類社會(huì)的物質(zhì)和精神文明正高速發(fā)展著，某些方面出現(xiàn)爆炸式的增長(zhǎng)和擴(kuò)張，都與人的智能、創(chuàng)造力的開(kāi)發(fā)與發(fā)揮有緊密的關(guān)系。
二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的新變化
1．知識(shí)員工成為人力資源管理的中心。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，社會(huì)生產(chǎn)力中的智力成分正在變成社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域發(fā)展的決定性因素，掌握知識(shí)與信息的知識(shí)型員工已成為企業(yè)的主人，他們創(chuàng)造、支撐和發(fā)展著企業(yè)。知識(shí)型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn)，知識(shí)的創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。
2．人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)型管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理。傳統(tǒng)的人事管理工作中的職務(wù)分析和工作設(shè)計(jì)、人員招募及配置、薪酬設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)等事務(wù)性管理，屬于人力資源管理中戰(zhàn)術(shù)型管理。它通常關(guān)注企業(yè)現(xiàn)階段、現(xiàn)有人力資源的管理和使用，對(duì)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃和統(tǒng)籌。在科學(xué)人才觀的戰(zhàn)略要求下，企業(yè)要變革舊有的人力資源管理體制，增強(qiáng)人本的觀念，促進(jìn)人才的健康成長(zhǎng)和充分發(fā)揮人才的作用；充分調(diào)動(dòng)各類人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；大力營(yíng)造有利于人才成長(zhǎng)的體制、機(jī)制和環(huán)境，充分發(fā)揮人才的潛能和價(jià)值；改革各類人才的評(píng)價(jià)方式，建立以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡母黝惾瞬旁u(píng)價(jià)指標(biāo)體系，建立公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的人才選拔任用機(jī)制。
3．人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿^(guò)程動(dòng)態(tài)管理?，F(xiàn)代人力資源管理，強(qiáng)調(diào)以人為中心，把人當(dāng)作一種可以保證組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展的特殊資源。注重人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，為他們提供、創(chuàng)造各種條件，促使其主觀能動(dòng)性和自身潛力充分發(fā)揮出來(lái)，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓(xùn)、考核等工作過(guò)程，對(duì)員工進(jìn)行全過(guò)程的管理。
三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新
1．樹(shù)立人本導(dǎo)向。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以驚人的速度向前發(fā)展，科學(xué)發(fā)現(xiàn)與大規(guī)模技術(shù)應(yīng)用之間的時(shí)間大大縮短。未來(lái)學(xué)家們認(rèn)為，工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)知識(shí)的半衰期縮短到l0年，電子和科技知識(shí)的半衰期不超過(guò)5年，人類知識(shí)總量5～7年翻一番?？萍嫉陌l(fā)展使產(chǎn)品的更新?lián)Q代加快，如計(jì)算機(jī)每半年就更新一次。企業(yè)要不斷地把現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的最新成就運(yùn)用到生產(chǎn)中去，不斷生產(chǎn)出適應(yīng)現(xiàn)代生活節(jié)奏的產(chǎn)品，才能在激烈 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于主導(dǎo)地位，免遭被淘汰的厄運(yùn)。所以，企業(yè)當(dāng)務(wù)之急是要建立一個(gè)創(chuàng)新體系。在這個(gè)體系中，確立培養(yǎng)創(chuàng)新的人才的機(jī)制是關(guān)鍵。為此，企業(yè)的人力資本投資重心要向科技創(chuàng)新傾斜，適應(yīng)科研工作的特點(diǎn)，給科研人員更多的自由空間，在工作方式、作息制度、活動(dòng)范圍、行政程序等方面采用不同于一般生產(chǎn)部門的管理方法。對(duì)科研人員的業(yè)績(jī)要進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，并充分運(yùn)用激勵(lì)手段，對(duì)那些有突出貢獻(xiàn)的科技人員，要盡可能滿足他們物質(zhì)的、精神的、自我實(shí)現(xiàn)等方面的需要。可以通過(guò)知識(shí)的資本化這一方式，將那些在管理和科研工作中有貢獻(xiàn)、有創(chuàng)新，為企業(yè)增加效益的人員，用科學(xué)的辦法把他們的知識(shí)轉(zhuǎn)化為資本，從而使他們的貢獻(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，激勵(lì)他們更好地工作。要改變過(guò)去那種科研機(jī)構(gòu)與企業(yè)、生產(chǎn)相脫節(jié)的體制，實(shí)現(xiàn)科研機(jī)構(gòu)的企業(yè)化，讓科研人員走上市場(chǎng)，大力創(chuàng)新，為經(jīng)濟(jì)建設(shè)和企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)，樹(shù)立人本管理導(dǎo)向不僅是管理哲學(xué)的變革，而且也是出于對(duì)自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展合理性的考慮。
2．重視學(xué)習(xí)型管理。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的背景下，企業(yè)學(xué)習(xí)能力的強(qiáng)弱和對(duì)學(xué)習(xí)技能的掌握構(gòu)成了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源，企業(yè)的人力資源管理也更多地表現(xiàn)出學(xué)習(xí)型的特征。企業(yè)要以知識(shí)管理為契機(jī)，開(kāi)發(fā)潛在的企業(yè)智力資源。所謂知識(shí)管理，就是通過(guò)影響企業(yè)員工的工作態(tài)度和行為，建立起開(kāi)放和信任的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，從而激發(fā)員工自愿合作，并共享和開(kāi)發(fā)知識(shí)資源去完成更艱難的任務(wù)，以達(dá)到更高的目標(biāo)和產(chǎn)生更好的效益。人類的知識(shí)可分為“有形知識(shí)”和“無(wú)形知識(shí)”，無(wú)形知識(shí)是一種潛在的知識(shí)，大量的無(wú)形知識(shí)包含著創(chuàng)新思維的萌芽，也可以說(shuō)是一筆潛在的智力資源。知識(shí)管理的功能之一，就是要通過(guò)有助于知識(shí)公開(kāi)、流動(dòng)和共享的機(jī)制，使企業(yè)成員不僅有機(jī)會(huì)獲得有形知識(shí)、顯性知識(shí)，而且能夠獲得無(wú)形知識(shí)．充分分享知識(shí)資源。因此，就必須以知識(shí)管理為契機(jī)，努力開(kāi)發(fā)現(xiàn)有的和潛在的企業(yè)智力資源。
3．力求動(dòng)態(tài)管理企業(yè)人力資源。在信息爆炸、知識(shí)更新快速、技術(shù)發(fā)展日新月異的時(shí)代，要求有與之相應(yīng)的動(dòng)態(tài)發(fā)展變化的人力資源管理模式?，F(xiàn)代人力資源管理的動(dòng)態(tài)管理既體現(xiàn)在對(duì)員工一生全過(guò)程的縱向管理，使人員的選拔錄用、培訓(xùn)考評(píng)、薪酬獎(jiǎng)懲和退休保障等有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)；又體現(xiàn)在橫向上跨越企業(yè)內(nèi)部部門分割的局限，將全部人員作為一個(gè)整體進(jìn)行統(tǒng)一管理。動(dòng)態(tài)管理人力資源管理模式的創(chuàng)新不能僅僅只埋頭于內(nèi)部事務(wù)，局限于內(nèi)部的招聘、考勤、績(jī)效和薪酬管理等活動(dòng)，還要將外部顧客也看作是企業(yè)的人力資源，關(guān)注顧客和市場(chǎng)需求的變化，幫助企業(yè)員工了解市場(chǎng)的走向，對(duì)企業(yè)、市場(chǎng)和行業(yè)的發(fā)展全局把握，建立一個(gè)關(guān)注顧客的需求與市場(chǎng)變化的動(dòng)態(tài)人力資源管理模式。
4．個(gè)性化管理企業(yè)人力資源。人力資源管理的創(chuàng)新是多方面的，對(duì)人才的關(guān)注使企業(yè)必須考慮到人才的不同需要。企業(yè)員工的文化背景、心理、工作風(fēng)格等各不相同，統(tǒng)一的人力資源管理模式難以滿足員工的個(gè)性化需求。所以，最好能針對(duì)不同員工實(shí)行個(gè)性化管理，采取不同的激勵(lì)制度、考核方法或者培訓(xùn)形式等滿足不同員一r：的需要，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，推動(dòng)他們不斷提升自我價(jià)值，激勵(lì)他們更好地為企業(yè)服務(wù)。
四、結(jié)束語(yǔ)
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的人力資源管理只有不斷在觀念、模式、手段、形式和方法上進(jìn)行創(chuàng)新，才能跟上時(shí)代變化的節(jié)奏，使人力資源管理充分發(fā)揮其戰(zhàn)略作用，真正做到以人為本，為人力資源的培育和發(fā)展
提供服務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的共同目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)：
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平的提升，城市建設(shè)速度加快，土地資源日益緊張。為了充分利用有限的土地資源，一些建筑就不得不建在不適宜的地質(zhì)上。當(dāng)建筑地基的承載能力和變形不能夠滿足設(shè)計(jì)要求，就需要通過(guò)人工方式對(duì)地基進(jìn)行加固，這就是地基處理。只有做好地基處理，才能滿足建筑的使用設(shè)計(jì)要求，保證建筑的質(zhì)量。本文將圍繞地基處理施工質(zhì)量管理進(jìn)行分析。
【關(guān)鍵詞】地基處理；施工質(zhì)量；特點(diǎn)；問(wèn)題；技術(shù)
中圖分類號(hào)：TU47 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
1、前言
地基處理的方法有很多，而且施工工藝簡(jiǎn)單、速度快、成本低，能夠滿足我國(guó)各種不同的地質(zhì)條件。因此，地基處理技術(shù)在我國(guó)的應(yīng)用是非常廣泛的。但是，在施工中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)地基質(zhì)量的問(wèn)題，出現(xiàn)一些事故，給社會(huì)造成了一定的影響。因此，要加強(qiáng)對(duì)地基處理施工質(zhì)量的控制。
2、建筑地基施工工程的特點(diǎn)
建筑地基施工工程除了具有基礎(chǔ)性作用以外，還具有以下幾個(gè)特點(diǎn)，對(duì)采取有效的施工手段和技術(shù)起到了指導(dǎo)作用。
2.1、復(fù)雜性
我國(guó)地質(zhì)復(fù)雜，包括淤泥質(zhì)土、雜填土、黃土、凍土以及季節(jié)性凍土等多種不同的地質(zhì)條件，這就加大了地基施工的復(fù)雜度和難度。同時(shí)我國(guó)的地震頻發(fā)，這就對(duì)地基的施工產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響，在進(jìn)地基施工時(shí)，必須考慮到地質(zhì)的影響，這就加大了地基勘察設(shè)計(jì)和工程施工的難度，需要采用合理的施工技術(shù)應(yīng)對(duì)地質(zhì)的復(fù)雜。
2.2、嚴(yán)重性
在建筑工程投入使用以后，地基一旦出現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題會(huì)對(duì)整個(gè)建筑帶來(lái)巨大的損失，并且出現(xiàn)的地基問(wèn)題是不可彌補(bǔ)的，甚至造成的損失比建設(shè)投資的成本要高。因此如果在選擇場(chǎng)地和地基的勘察中出現(xiàn)問(wèn)題，就很容易引起地基的失穩(wěn)，造成整體結(jié)構(gòu)的破壞，并且是嚴(yán)重性和毀滅性的破壞，不僅造成巨大的經(jīng)濟(jì)損失，還會(huì)對(duì)人們的生命財(cái)產(chǎn)構(gòu)成嚴(yán)重威脅。同時(shí)地基的破壞具有擴(kuò)散性，一旦出現(xiàn)問(wèn)題，會(huì)在短時(shí)間內(nèi)加劇，且不易被人察覺(jué)，可見(jiàn)其地基問(wèn)題危害嚴(yán)重。
2.3、困難性
在地基出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，其復(fù)雜度和嚴(yán)重性更加加劇了地基處理的難度，因?yàn)榈鼗こ虒儆诘叵鹿こ蹋@樣就加大了地基處理的難度，其次由于地基是承擔(dān)著上部的荷載，因此在對(duì)地基處理時(shí)，必然會(huì)對(duì)上部的結(jié)構(gòu)造成一定的影響，特別是對(duì)交付使用中的建筑，可見(jiàn)，地基的處理是非常困難的。在對(duì)地基處理時(shí)，需要對(duì)地基以上的建筑工程進(jìn)行處理，同時(shí)地基的質(zhì)量事故具有很強(qiáng)的連鎖性，可見(jiàn)，地基的處理面臨著巨大的困難。
3、地基施工中常見(jiàn)的問(wèn)題及危害
3.1、勘測(cè)不規(guī)范，設(shè)計(jì)不標(biāo)準(zhǔn)
在地基施工之前，我們需要進(jìn)行一系列的勘測(cè)，要對(duì)當(dāng)?shù)氐牡刭|(zhì)進(jìn)行測(cè)量，要對(duì)當(dāng)?shù)氐沫h(huán)境有具體的了解，還要對(duì)當(dāng)?shù)氐牡匦芜M(jìn)行勘測(cè)，各種信息整合之后要進(jìn)行全面的分析、比對(duì)以得出地基施工的最優(yōu)方案。然而目前在我國(guó)，有相當(dāng)一部分的施工管理人員卻忽視了前期本該仔細(xì)的工作。他們大都簡(jiǎn)單地對(duì)原有資料進(jìn)行分析和整合，缺乏實(shí)際的最新的資料，以致最后得到的施工方案存在眾多的不規(guī)范不標(biāo)準(zhǔn)的地方。一旦這些方案實(shí)際應(yīng)用到施工當(dāng)中，就會(huì)對(duì)施工造成極大的不利，不但影響了工程的進(jìn)度，而且會(huì)嚴(yán)重影響地基基礎(chǔ)的質(zhì)量。
3.2、質(zhì)量意識(shí)淡薄
各種行業(yè)的發(fā)展中，產(chǎn)品的質(zhì)量都起著一個(gè)導(dǎo)向作用，人們總是傾向于去買一個(gè)質(zhì)量高的產(chǎn)品，有時(shí)即使花費(fèi)是高的。由此我們可以看出，質(zhì)量是產(chǎn)品的核心競(jìng)爭(zhēng)力。但是目前在我國(guó)的地基施工管理中，仍然有很多人把質(zhì)量的地位降了下去。他們大多為了追求一時(shí)的工程進(jìn)度，而忽視了地基基礎(chǔ)的質(zhì)量。這個(gè)過(guò)程之中他們大多會(huì)簡(jiǎn)化既有的標(biāo)準(zhǔn)施工方案，對(duì)于一些小的細(xì)節(jié)將不予考慮，有的甚至違背施工程序，這樣必然會(huì)使地基基礎(chǔ)的質(zhì)量大打折扣。地基基礎(chǔ)支撐著整個(gè)建筑物，一點(diǎn)小的誤差可能都會(huì)造成巨大的災(zāi)難，因此忽視地基基礎(chǔ)質(zhì)量的行為必須加以遏止。
3.3、缺乏足夠的投資
足夠的資金支持將會(huì)給地基施工管理最大的保障，足夠的資金可以保障地基施工技術(shù)方案選擇的最優(yōu)化，可以保障地基施工過(guò)程中先進(jìn)技術(shù)設(shè)備的使用，同時(shí)還會(huì)避免諸多的因?yàn)榻?jīng)費(fèi)不足造成的問(wèn)題。不過(guò)目前，我們國(guó)家的一些工程建設(shè)就缺乏足夠的經(jīng)費(fèi)，這也直接導(dǎo)致了整個(gè)工程各個(gè)階段的質(zhì)量都普遍不高，有的人就會(huì)減少在地基基礎(chǔ)建設(shè)階段的投資。沒(méi)有了資金方面的保障，地基基礎(chǔ)從最早的地質(zhì)勘測(cè)到最后的方案選擇都會(huì)變得不標(biāo)準(zhǔn)不可靠，本來(lái)可以完成的地質(zhì)測(cè)量就不會(huì)實(shí)現(xiàn)，設(shè)計(jì)出來(lái)的方案也不再準(zhǔn)確，這樣進(jìn)行工程施工之后必然就會(huì)造成極大的損失。
3.4、沒(méi)有健全的監(jiān)管體系
監(jiān)管體系是指在生產(chǎn)管理的過(guò)程中，對(duì)施工者進(jìn)行的監(jiān)督管理的系統(tǒng)。目前，我國(guó)許多工程建設(shè)中都缺少一支高素質(zhì)的監(jiān)管隊(duì)伍，其中很多人無(wú)證上崗，缺乏對(duì)工程的基本了解，這樣的監(jiān)管隊(duì)伍怎么去監(jiān)督工程的實(shí)施;更有甚者，連監(jiān)管都沒(méi)有。地基基礎(chǔ)這個(gè)核心如果得不到有力的監(jiān)管，那么后續(xù)的一切關(guān)于工程的實(shí)施可能都是無(wú)用的，即使工程方案最終得到實(shí)施，其工程質(zhì)量也存在巨大的隱憂。
4、建筑施工中的地基處理技術(shù)
鑒于地基處理對(duì)于建筑物的質(zhì)量和安全使用起著決定性的作用，需要采用合理的地基處理技術(shù)，避免地基出現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題，同時(shí)對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題采取適當(dāng)?shù)拇胧?，將損失控制在最小，進(jìn)而為建筑的安全使用奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在地基的處理中，主要是利用夯實(shí)、換填、擠密
或振密、排水固結(jié)、膠結(jié)、冷熱處理等多種方法對(duì)地基進(jìn)行加固處理，其中應(yīng)用的技術(shù)主要有加固技術(shù)、樁基技術(shù)以及輔助的地下連續(xù)墻技術(shù)等，都是為了最大限度的增加地基的承載力，防止其出現(xiàn)變形，保證地上建筑的質(zhì)量。
4.1、粉噴樁與CFG樁的結(jié)合
該項(xiàng)技術(shù)是地基處理常用的技術(shù)之一，主要是利用復(fù)合地基來(lái)實(shí)現(xiàn)的，復(fù)合地基是將粉噴樁與CFG樁的固結(jié)能力與天然地基土進(jìn)行混合，在保證CFG樁具有高承載能力的同時(shí)，還可以通過(guò)CFG樁的嵌入增強(qiáng)粉噴樁的側(cè)限，進(jìn)而改善了粉噴樁的基土變形能力，從而使土體的抗剪強(qiáng)度增加，極大的減少了CFG樁嵌入對(duì)固結(jié)好的土地的破壞。
4.2、強(qiáng)夯法與碎石樁法的結(jié)合
該技術(shù)的原理是在地基施工前在填土層進(jìn)行碎石樁體的處理，特別是對(duì)地基土的進(jìn)行擠密和排水固結(jié)處理，在利用強(qiáng)大的夯點(diǎn)對(duì)碎石樁體進(jìn)行撞擊，進(jìn)而使碎石從樁徑擠入到護(hù)土層中，這樣在地基的上部會(huì)形成由密實(shí)的碎石和土混合而成的復(fù)合地基，為建筑的穩(wěn)定性奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在這一技術(shù)的應(yīng)用中了，需要加強(qiáng)對(duì)強(qiáng)夯法的重視和應(yīng)用，把握合理的夯擊次數(shù)、夯擊深度、夯沉量，進(jìn)而最大限度的提高夯擊的效果，這就需要根據(jù)土層的厚度和缺陷進(jìn)行深度的計(jì)算，同時(shí)根據(jù)地基土的性質(zhì)決定夯擊的次數(shù)，一般是先夯擊2-3遍，并且在夯擊的過(guò)程中根據(jù)土層中超靜空隙水壓力的消散時(shí)間來(lái)決定夯擊之間的時(shí)間間隔，確保夯擊的質(zhì)量。
4.3、碎石樁與CFG樁的結(jié)合
為了最大限度的提高樁體的承載能力，減慢地基的沉降速率和沉降量，需要對(duì)樁體進(jìn)行有效的澆筑。首先要消除水的影響，避免出現(xiàn)孔底積水和孔壁積水，可以利用水泵抽水或者是使用防水材料的方法，保證混凝土的質(zhì)量，提高其強(qiáng)度。其次，要加強(qiáng)對(duì)樁體的混凝土密實(shí)度的重視，采用串流筒下料及分層振搗澆筑的方法，力求在最短的時(shí)間內(nèi)完成樁身的澆灌，以便快于混凝土自身重量壓住水流的滲入。
5、建筑施工中的填土新方法
隨著技術(shù)的不斷改進(jìn)和發(fā)展，在建筑中對(duì)地基處理的技術(shù)也得到了不斷的進(jìn)步，一些新的填土方法應(yīng)運(yùn)而生。
5.1、粉煤灰吹填法
由于粉煤灰具有透水性強(qiáng)的特點(diǎn)，可以利用粉煤灰進(jìn)行地基的吹填，在降低填土的工期和費(fèi)用的同時(shí)，同時(shí)還可以加速吹填土的固結(jié)。在施工中要將淤泥和粉煤灰按照一定的比例進(jìn)行吹填，保證施工的均勻，進(jìn)而改善土的固結(jié)性質(zhì)，不僅對(duì)地基的牢固起到了積極的促進(jìn)作用，還開(kāi)發(fā)出來(lái)大量的土地。
5.2、DDC灰土擠密法
為了消除地基的濕陷性，提高地基的承載力并減少地基的變形，需要采用DDC灰土擠密法來(lái)進(jìn)行，采用孔內(nèi)深層強(qiáng)夯法的施工工藝，用螺旋鉆機(jī)在孔中分層注入灰土，分層夯實(shí)成樁，同時(shí)反復(fù)錘擊使樁徑逐步擴(kuò)大，最終與樁間部分土組成符合地基。
5.3、IFCO強(qiáng)制固結(jié)法
該技術(shù)主要是針對(duì)提高土體的固結(jié)率為目的的，是借助排水系統(tǒng)和加壓系統(tǒng)進(jìn)行的，對(duì)保證固結(jié)速率的順暢，縮短工期以及保證混凝土質(zhì)量方面起到了積極的作用。
6、地基處理施工質(zhì)量管理實(shí)例分析
某工程長(zhǎng)52.3m，寬70.5m，3層，框架結(jié)構(gòu)，獨(dú)立基礎(chǔ)，基底標(biāo)高-1.9m，設(shè)計(jì)要求地基承載力特征值不小于180kPa。根據(jù)《文化宣傳中心巖土工程勘察報(bào)告》，基底以下地層為②層新近沉積黃土狀粉質(zhì)粘土，承載力特征值為110kPa,不能滿足設(shè)計(jì)要求，需對(duì)地基進(jìn)行加固處理。根據(jù)建筑設(shè)計(jì)單位提供的夯實(shí)水泥土樁平面布置圖，地基處理采用夯實(shí)水泥土樁復(fù)合地基技術(shù)，處理后復(fù)合地基承載力特征值達(dá)到180kPa，鋪設(shè)200mm石屑（粒徑0.5～1.0cm）褥墊層。
6.1、施工組織管理保證措施
（1）學(xué)習(xí)、審核圖紙
全體技術(shù)、質(zhì)量人員在主任工程師的領(lǐng)導(dǎo)下，熟悉圖紙，領(lǐng)會(huì)設(shè)計(jì)意圖，發(fā)現(xiàn)圖紙問(wèn)題進(jìn)行匯總，作好圖紙會(huì)審，與設(shè)計(jì)院共同做好會(huì)審記錄和設(shè)計(jì)變更洽商。
（2）將圖紙和設(shè)計(jì)變更洽商及時(shí)通知到有關(guān)施工人員，將問(wèn)題解決在施工之前。
（3）認(rèn)真編制施工組織設(shè)計(jì)、施工方案、施工技術(shù)交底，并通過(guò)分次交底會(huì)，既口頭又書面地向操作人員交底，讓操作人員對(duì)自己要完成的項(xiàng)目事先心中有數(shù)。
（4）根據(jù)工程實(shí)際情況，找出工程難點(diǎn)，組織質(zhì)量攻關(guān)，研究同類工程質(zhì)量通病，采取預(yù)防措施。
6.2、施工過(guò)程保證措施
（1）采取抓重點(diǎn)，抓關(guān)鍵的原則，對(duì)每個(gè)重點(diǎn)分項(xiàng)工程都要堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)，出精品。
（2）測(cè)量工作是施工全過(guò)程的基礎(chǔ)工作，每個(gè)部位每次測(cè)量放線完成后，必須堅(jiān)持責(zé)任復(fù)核驗(yàn)線，根據(jù)規(guī)程由技術(shù)、質(zhì)量、監(jiān)理復(fù)驗(yàn)簽認(rèn)，確保放線的準(zhǔn)確。
（3）每道工序工程施工前必須由技術(shù)，生產(chǎn)人員進(jìn)行技術(shù)交底后才得以施工。
（4）堅(jiān)持“樣板工序”制度，工程開(kāi)始前必須先做“樣板”，“樣板”鑒定達(dá)標(biāo)后，才得以大面積鋪開(kāi)，鋪開(kāi)后的工程不得低于“樣板”的標(biāo)準(zhǔn)。
（5）堅(jiān)持“三檢”制，工序工程操作班組完成自檢合格后，將自檢記錄報(bào)送質(zhì)檢員，專檢合格后該班組方可進(jìn)行下道工序施工。當(dāng)為分項(xiàng)工程，轉(zhuǎn)交其它班組施工時(shí)必須在質(zhì)量、技術(shù)主持“交接檢”，檢查合格后，方由新班組開(kāi)始新分項(xiàng)工程施工操作。
（6）技術(shù)、質(zhì)量、生產(chǎn)人員深入施工現(xiàn)場(chǎng)，指導(dǎo)施工操作，發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題，驗(yàn)證方案和技術(shù)交底的合理性，對(duì)質(zhì)量問(wèn)題和方案交底的不合理處盡快糾正。
（7）對(duì)成品，半成品，制訂保護(hù)措施，在施工全過(guò)程中，堅(jiān)持綜合性互相保護(hù)。
6.3、施工各階段管理措施
前期勘測(cè)階段，我們要嚴(yán)格管理控制地質(zhì)地形等的勘測(cè)測(cè)量程序，保證其最優(yōu)化的進(jìn)行。對(duì)于土地的規(guī)格、地址的構(gòu)造、地形的特點(diǎn)以及當(dāng)?shù)氐臍夂颍覀兌家M(jìn)行仔細(xì)深入的了解，
只有這樣，我們才能保證所設(shè)計(jì)出的地基施工方案的質(zhì)量。中期選擇方案階段，我們必須保證足夠的資金支持，只有這樣，我們才能充分地對(duì)多種方案進(jìn)行全面性的對(duì)比，分析每種方案的利弊，從中得出最優(yōu)化的方案。缺乏資金，必然導(dǎo)致方案之間的比對(duì)不力，不能客觀地給出最優(yōu)化方案，致使工程進(jìn)展受到嚴(yán)重障礙，因此足夠的經(jīng)費(fèi)是非常有必要的。后期的施工階段，是我們所需要管理的最重要的階段。最優(yōu)化方案已經(jīng)出來(lái)，我們必須要完全理解方案的內(nèi)容以及所涉及到的相關(guān)知識(shí)，這樣我們才能更好的保證方案的合理實(shí)施。
首先我們要對(duì)水泥煤灰石子進(jìn)行有效的管理和控制，地基基礎(chǔ)建設(shè)最常用的就是水泥攪拌樁，這種樁和土形成支撐水利工程的復(fù)合地基。復(fù)合地基的承載能力是我們必須要監(jiān)測(cè)和了解的，我們必須保證其足以承載上面的水利工程并能有一定的緩沖。
其次我們要采用最合理的混凝土混合比，最大限度的提高它的強(qiáng)度和承載能力。此外由于水利工程擋水蓄水排水的作用，我們還必須加強(qiáng)對(duì)樁體擋水排水作用的管理，達(dá)不到既定標(biāo)準(zhǔn)的我們就要采取措施進(jìn)行調(diào)整和改善。
最后我們要統(tǒng)籌兼顧，充分考慮其他可能存在的對(duì)水利工程地基基礎(chǔ)有影響的因素，比如說(shuō)像地震一樣的自然災(zāi)害，我們應(yīng)該在施工抗震部分階段的實(shí)施中加強(qiáng)管理和控制;還有樁體的抗液化階段建設(shè)，我們都應(yīng)該加強(qiáng)管理。地基基礎(chǔ)的管理工作永無(wú)止境，我們只有在掌握大量資料知識(shí)的條件下積極開(kāi)拓進(jìn)取，不斷探索新的更有效的管理措施，我們才能在實(shí)踐中不斷地提高自己的管理能力，更加有效的監(jiān)管地基基礎(chǔ)建設(shè)工程的實(shí)施，最終才能不斷地提高地基基礎(chǔ)的質(zhì)量。擁有了高質(zhì)量的地基基礎(chǔ)，也就有了建設(shè)大型水利工程的前提。
【結(jié)束語(yǔ)】
總之，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也將日益激烈。我國(guó)的地基處理質(zhì)量管理起步晚，還處于發(fā)展階段，不論從組織體系建設(shè)還是相關(guān)制度都還有所欠缺，加之從業(yè)人員的素質(zhì)還有待提升，需要引起高度重視，不斷加強(qiáng)地基處理施工質(zhì)量管理方法和措施，才能做好地基施工工作，為建筑質(zhì)量提供基礎(chǔ)保證。
【參考文獻(xiàn)】
關(guān)鍵詞：農(nóng)村初中；寄宿制；班主任管理；模式
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，農(nóng)村初中生家長(zhǎng)外出務(wù)工的越來(lái)越多，初中寄宿制學(xué)校的形成更好地適應(yīng)了社會(huì)發(fā)展的需求，能夠及時(shí)幫助家長(zhǎng)解決管理學(xué)生的問(wèn)題。同時(shí)，一些沒(méi)有外出的家長(zhǎng)希望自己的孩子能夠更快地自立、自強(qiáng)，因此他們把希望都寄托在寄宿制學(xué)校中。農(nóng)村寄宿制學(xué)校不僅僅滿足了家長(zhǎng)和學(xué)生的需求，更給學(xué)校管理帶來(lái)了挑戰(zhàn)。
對(duì)于農(nóng)村初中寄宿制學(xué)校而言，班主任在學(xué)生管理的過(guò)程中發(fā)揮了重大作用，加強(qiáng)對(duì)學(xué)生的管理極其重要。
一、要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷加強(qiáng)班主任對(duì)于寄宿制學(xué)校管理工作的重要認(rèn)識(shí)
班主任要加強(qiáng)對(duì)寄宿制學(xué)校管理的認(rèn)識(shí)，不能簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單地將相關(guān)管理認(rèn)為是在原有管理的基礎(chǔ)上增加了學(xué)生住宿方面的管理，而是要將對(duì)學(xué)生的管理更加細(xì)化，聯(lián)系實(shí)際，深入思考，緊緊圍繞加強(qiáng)班級(jí)質(zhì)量管理，讓每一個(gè)學(xué)生能夠在學(xué)習(xí)和生活中更加的規(guī)范。其次，教師要能夠深入發(fā)動(dòng)學(xué)生進(jìn)行聯(lián)動(dòng)管理。所謂聯(lián)動(dòng)管理，指的是學(xué)生要能夠加入管理的模式。對(duì)于寄宿制學(xué)校而言，正常的上課時(shí)間，班主任能夠直接面對(duì)學(xué)生進(jìn)行管理。而在下課時(shí)間，特別是晚上時(shí)間，學(xué)生回到寢室后，就需要學(xué)生之間進(jìn)行相互管理，和班主任管理形成一個(gè)聯(lián)動(dòng)的管理模式，這樣的管理才更加的有效。
二、班主任要能夠樹(shù)立良好的班級(jí)風(fēng)氣
良好的風(fēng)氣是農(nóng)村初中寄宿制學(xué)校管理中的重要元素。要能夠以集體為中心，不斷培養(yǎng)學(xué)生的個(gè)人行為習(xí)慣和團(tuán)隊(duì)精神，強(qiáng)化學(xué)生維護(hù)集體利益的責(zé)任感，形成良好的集體觀念和班級(jí)凝聚力。要能夠明確班級(jí)整體奮斗的目標(biāo)，要將這個(gè)奮斗目標(biāo)作為班級(jí)每個(gè)學(xué)生自我努力的方向。要能夠?qū)Π囡L(fēng)進(jìn)行完善，建立制度化、科學(xué)化的班級(jí)管理模式，讓每一個(gè)學(xué)生無(wú)論在上課中，在上課時(shí)間還是在課外都能夠感到紀(jì)律的存在，從而使整個(gè)班級(jí)管理形成一種良好的循h(huán)，促進(jìn)班級(jí)良性發(fā)展。
三、班主任要建立起民主化的班級(jí)管理模式
初中學(xué)生正處于成長(zhǎng)的關(guān)鍵時(shí)期，對(duì)于一些事物更加好奇，具有好動(dòng)性和積極性的特點(diǎn)。班主任要善于觀察學(xué)生的這些特點(diǎn)，對(duì)其進(jìn)行引導(dǎo)，建立一種民主化的管理模式，讓學(xué)生能夠在良好的風(fēng)氣之中積極地參與到班級(jí)管理中，使班級(jí)管理更加的民主化、人性化，更能夠使學(xué)生自覺(jué)地接受。如在管理過(guò)程中設(shè)置“格言欄”，通過(guò)讓學(xué)生搜集古今中外的名言警句來(lái)讓學(xué)生在日常的學(xué)習(xí)和生活中結(jié)合相關(guān)格言對(duì)人生進(jìn)行切身體會(huì)，通過(guò)讓學(xué)生自主思考來(lái)修正其行為。又如對(duì)一些學(xué)習(xí)和紀(jì)律都比較差的學(xué)生進(jìn)行針對(duì)性的教育，這既是寄宿制學(xué)校教學(xué)管理的重點(diǎn)，也是難點(diǎn)。通過(guò)引入民主式的管理模式，可以讓一些從“學(xué)困生”變成優(yōu)等生的學(xué)生進(jìn)行現(xiàn)實(shí)說(shuō)法教育，通過(guò)這種民主參與的方式來(lái)解決“學(xué)困生”問(wèn)題，并且可以通過(guò)短訓(xùn)班、重點(diǎn)人重點(diǎn)突破、特殊情況特殊解決的方式來(lái)解決“學(xué)困生”這種問(wèn)題。
四、班主任要建立起安全的管理模式
對(duì)于農(nóng)村初中住宿學(xué)校而言，校園安全是極其重要的。因?yàn)樽∷拗茖W(xué)校的學(xué)生不僅白天要在學(xué)校聽(tīng)課，晚上還要在學(xué)校住宿?？梢哉f(shuō)，校園安全是農(nóng)村初中住宿制學(xué)校班主任管理學(xué)生的必備條件。對(duì)于班主任而言，如何使校園安全得到保障，需要協(xié)調(diào)各方面的力量。首先，班主任要在日常的管理中對(duì)學(xué)生進(jìn)行全方位的安全教育，從而使學(xué)生無(wú)論在思想上還是在認(rèn)識(shí)上都能夠以安全為先，把校園安全放在第一位。班主任要結(jié)合一些校園安全的例子對(duì)學(xué)生進(jìn)行實(shí)例講解，這樣既能夠增強(qiáng)學(xué)生對(duì)校園安全重要性的認(rèn)識(shí)，又能夠真正使學(xué)生從實(shí)例中感受到校園安全的重要性。另外，班主任要采用一些必要的管理方法對(duì)校園安全主要是班級(jí)安全制定一系列措施，使班級(jí)安全有一系列制度上的保證。如果校園里的每個(gè)班級(jí)都是安全的，那么整個(gè)校園安全就能得到保障。對(duì)于校園安全管理模式的建立，宣傳是必不可少的。班主任要重視宣傳在校園安全建立中的重要作用，通過(guò)如校園廣播宣傳、班級(jí)黑板報(bào)宣傳等模式，讓班級(jí)的每一個(gè)學(xué)生在宣傳過(guò)程中潛移默化地了解到校園安全的重要意義，讓班級(jí)的每一個(gè)學(xué)生都能夠在自我意識(shí)上重視校園安全，對(duì)于校園安全的認(rèn)識(shí)也更加的科學(xué)。
總而言之，農(nóng)村初中相對(duì)于城市初中而言，硬件基礎(chǔ)設(shè)施可能相對(duì)較差。特別是對(duì)于寄宿制農(nóng)村初中而言，學(xué)生的住宿條件和飲食條件都不能和城市的一些條件好的初中相比。而農(nóng)村初中學(xué)生的家長(zhǎng)相對(duì)于城市家長(zhǎng)而言，存在對(duì)學(xué)生關(guān)心不夠的現(xiàn)象。鑒于此，班主任在農(nóng)村初中寄宿制學(xué)校中對(duì)于學(xué)生的管理特別是校園安全的管理起到了重要的作用。因此，班主任教師要能夠真正以制度建設(shè)為前提，使農(nóng)村初中寄宿制學(xué)校的學(xué)生管理更加的規(guī)范，更加的科學(xué)。
參考文獻(xiàn)：
摘 要 目前，我國(guó)在政治經(jīng)濟(jì)、文化等各個(gè)領(lǐng)域都取得了巨大成就，但是在某一方面還是存在一些問(wèn)題，例如在基層人民銀行人事管理方面。文章以基層人民銀行人事管理為寫作對(duì)象，系統(tǒng)地介紹了目前人民銀行人事管理存在的問(wèn)題，并針對(duì)問(wèn)題提出了一些切實(shí)可行的解決方案。
關(guān)鍵詞 人事管理 人民銀行 改革
在央行發(fā)展理念中，始終堅(jiān)持以人為本，強(qiáng)調(diào)人的發(fā)展為核心?；鶎尤嗣胥y行要履行好自身職責(zé)，關(guān)鍵在于培養(yǎng)一支高效能干的隊(duì)伍。在基層央行隊(duì)伍中營(yíng)造公平公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使所有人員履行自身職責(zé)，是央行人事管理體制必須解決的一個(gè)問(wèn)題。
一、目前人民y行人事管理體制存在的突出問(wèn)題
央行人事管理制度經(jīng)過(guò)多年改革，已經(jīng)形成行之有效的管理體系，對(duì)央行的人事管理起到了積極作用，但是在績(jī)效考核制度、中層干部的調(diào)動(dòng)等問(wèn)題上還存在一些問(wèn)題需要解決。
（一）績(jī)效考核制度不夠完善
1.績(jī)效考核缺乏完整的體系和可操作性。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核包含有兩大部分，一部分是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)的考核，另一部分是銀行內(nèi)部對(duì)各個(gè)部門的考核。還有一種分法認(rèn)為，一種考核是上級(jí)行對(duì)下級(jí)行的考核，以及上級(jí)行各個(gè)部門對(duì)下級(jí)行各個(gè)部門的考核。目前在央行績(jī)效考核中存在以下問(wèn)題：第一，在考核過(guò)程中，總體考核取代專業(yè)性考核，其出發(fā)點(diǎn)是為了回避專業(yè)考核，減少專業(yè)考核可能帶來(lái)的不利效果，但是在實(shí)際操作中難以實(shí)現(xiàn)；第二，很多基層央行沒(méi)有設(shè)置專門部門和個(gè)人對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定，使得績(jī)效考核沒(méi)有相應(yīng)的配套設(shè)施；第三，績(jī)效考核缺乏操作性，沒(méi)有量化相應(yīng)指標(biāo)，個(gè)人意愿占比較大。
2.績(jī)效考核的著力點(diǎn)不明確?？?jī)效考核的核心在于專業(yè)考核。如果在考核中有很好的專業(yè)基礎(chǔ)，那總體考核方案的落實(shí)將會(huì)非常順暢。下一級(jí)人民銀行如果擁有上一級(jí)人民銀行各部門績(jī)效考核依據(jù)，對(duì)內(nèi)部部門和個(gè)人考核中可以依照進(jìn)行考核。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，往往存在以下不明確的內(nèi)容：第一，過(guò)多地考慮總體方案，忽視了協(xié)調(diào)各部門考核方案；第二，各部門考核方案不盡科學(xué)，缺少量化指標(biāo)，缺乏可操作性。
3.績(jī)效考核的方法及標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。在上級(jí)央行考核方案中，考核標(biāo)準(zhǔn)五花八門，例如可以分為a、 b 、c 、d四等進(jìn)行考核，還有分為一、二、三等進(jìn)行考核，還有一些實(shí)行打分制，各種考核分?jǐn)?shù)的比例又不盡相同。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，考核成績(jī)通常與等級(jí)方式公布，下級(jí)央行部門無(wú)法分清楚誰(shuí)優(yōu)誰(shuí)劣。例如，筆者所在部門在一次考核中全部事項(xiàng)為b，而另一個(gè)部門全部事項(xiàng)為a，但是在整個(gè)轄區(qū)內(nèi)，筆者所在部門排名第二，這個(gè)部門排名第四。顯然在上級(jí)央行眼中，b成績(jī)比a的成績(jī)更好。
4.績(jī)效考核和其他考評(píng)制度不協(xié)調(diào)配套。在目前人民銀行考核中，工會(huì)可以進(jìn)行雙先表彰、黨委進(jìn)行優(yōu)秀黨員表彰等等。從評(píng)選時(shí)間上看，人事部門考核和雙先考核一般都放在年底，優(yōu)秀黨員考核一般放在每年7月份，而業(yè)績(jī)的考核一般放在12月份。由于時(shí)間差異，雖然一些部門或者個(gè)人業(yè)績(jī)考核非常不理想，但是卻能夠評(píng)為先進(jìn)集體或者先進(jìn)個(gè)人，以及優(yōu)秀黨員。這種評(píng)分制度顯然不合理、不科學(xué)。
（二）干部的選拔任命不合理
在央行干部選拔過(guò)程中，通常采取競(jìng)爭(zhēng)上崗方法，競(jìng)爭(zhēng)上崗的內(nèi)容包含有民主測(cè)評(píng)、考試、面試、組織考察等內(nèi)容組成，但最終交由黨委決定。
1.考試的內(nèi)容有些脫離工作實(shí)際。在進(jìn)行考試時(shí)，考試內(nèi)容千變?nèi)f化，考試范圍覆蓋面也非常廣，例如在競(jìng)爭(zhēng)上崗考試試題中，往往考查一些以銀行實(shí)際工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容，作為銀行工作者應(yīng)當(dāng)精于業(yè)務(wù)，如果考察一些與業(yè)務(wù)無(wú)關(guān)的內(nèi)容，對(duì)于工作無(wú)任何意義。
2.民主測(cè)評(píng)方法不科學(xué)。在目前干部選拔過(guò)程中，干部選拔方案一般都對(duì)參與人選進(jìn)行規(guī)定，在進(jìn)行參選時(shí)，很多人都知道哪些人可以去參評(píng)，這就由此演變成拉票現(xiàn)象。故而，競(jìng)選人員會(huì)千方百計(jì)地去拉票，這將影響到日常工作行為，人們不敢放開(kāi)手去工作，很怕得罪人，領(lǐng)導(dǎo)干部也不敢大膽地進(jìn)行管理，因?yàn)榇蠹以诟?jìng)爭(zhēng)崗位上都需要相互拉票。這就使得在很多央行隊(duì)伍中，央行隊(duì)伍往往看關(guān)系而不看業(yè)績(jī)，漸漸演變成小群體，不利于央行整體利益的發(fā)展。
二、探甲基層人民銀行人管理體制改草的幾點(diǎn)設(shè)想
（一）完善人民銀行的績(jī)效考核制度
完善現(xiàn)有的內(nèi)部考核機(jī)制，可以將內(nèi)部考核機(jī)制分為四部分，他們分別是專業(yè)考核、公共項(xiàng)目考核、特殊貢獻(xiàn)考核和一票否決制。專業(yè)考核一般考核銀行專業(yè)知識(shí)；公共項(xiàng)目考核主要考核黨風(fēng)廉政、社會(huì)治安等等內(nèi)容；特殊貢獻(xiàn)考核可以考核集體或者個(gè)人在全國(guó)特定的大賽中取得的優(yōu)異成績(jī)；一票否決制考核可以參照上級(jí)央行規(guī)定進(jìn)行考核。
對(duì)下級(jí)考核又可以包含有總體考核和專業(yè)考核?？傮w考核分為三部分，一部分是指各部門對(duì)下部門的業(yè)績(jī)考核，第二部分是指特殊貢獻(xiàn)考核，第三部分考核可以由工作的失誤進(jìn)行扣分。在這三部分中，前兩部分是加分項(xiàng)，后一部分是扣分項(xiàng)，將這三個(gè)內(nèi)容相結(jié)合，最終得到總分就是下級(jí)行考核今年得分。
（二）制定合理的干部選拔機(jī)制
對(duì)于干部的選拔考核，考試內(nèi)容一定要與銀行業(yè)務(wù)有關(guān)，和具體職位相掛鉤。對(duì)于央行內(nèi)部的特殊崗位，應(yīng)當(dāng)由專業(yè)人才入住。例如，科技部門應(yīng)當(dāng)有電腦專業(yè)人員進(jìn)入，保衛(wèi)部門應(yīng)當(dāng)由部隊(duì)服役的退役戰(zhàn)士進(jìn)駐。
對(duì)于央行中存在拉關(guān)系不作為的現(xiàn)象，應(yīng)當(dāng)實(shí)行問(wèn)責(zé)制。對(duì)于不作為亂作為的現(xiàn)象，可以根據(jù)規(guī)定進(jìn)行處罰。例如，某部門在連續(xù)兩年考核中，均排名后三位，對(duì)于該部門的領(lǐng)導(dǎo)可以提前解聘。
參考文獻(xiàn)：
人事管理改革作為現(xiàn)代大學(xué)制度改革的核心，對(duì)教學(xué)改革具有積極的促進(jìn)作用。學(xué)分制作為一種靈活的彈性教學(xué)管理制度，能較好地滿足學(xué)生對(duì)教育資源的自主選擇，但要真正發(fā)揮出學(xué)分制教學(xué)的特點(diǎn)，確保高等教育教學(xué)的質(zhì)量，體現(xiàn)學(xué)分制的創(chuàng)新之處，必須有一個(gè)強(qiáng)大的平臺(tái)來(lái)支撐，這個(gè)平臺(tái)就是一支強(qiáng)有力的師資隊(duì)伍。師資隊(duì)伍建設(shè)是高校人事工作的重點(diǎn)，“牽一發(fā)而動(dòng)全身”，對(duì)師資隊(duì)伍建設(shè)的改革必將引發(fā)機(jī)構(gòu)設(shè)置、人才引進(jìn)、師資培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)等等一系列高校人事管理的改革。因此，在學(xué)分制改革背景下探索民辦高校人事管理改革，將推動(dòng)民辦高校人事管理機(jī)制取得新的突破和進(jìn)展。
關(guān)鍵詞：
學(xué)分制；民辦高校；人事管理
學(xué)分制是現(xiàn)代大學(xué)制度的重要組成部分，是鼓勵(lì)學(xué)生自主學(xué)習(xí)、促進(jìn)學(xué)生健康發(fā)展、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的教育教學(xué)制度。隨著知識(shí)總量和類別的無(wú)限增加，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷創(chuàng)新，科學(xué)技術(shù)應(yīng)用于社會(huì)生產(chǎn)和生活的深度和廣度不斷擴(kuò)展，社會(huì)對(duì)高等教育的需要日益廣泛，高校需要教授的知識(shí)與來(lái)自社會(huì)職業(yè)、學(xué)時(shí)和學(xué)生發(fā)展的要求與限制之間的矛盾越來(lái)越大，高校的教育教學(xué)管理制度必須協(xié)調(diào)好知識(shí)與社會(huì)之間、知識(shí)與學(xué)時(shí)之間、知識(shí)與學(xué)生發(fā)展之間的關(guān)系，而學(xué)分制是能夠較好地協(xié)調(diào)上述三大關(guān)系的高校教育教學(xué)制度。人事改革作為現(xiàn)代大學(xué)制度改革的核心，對(duì)教學(xué)改革具有積極的促進(jìn)作用。學(xué)分制作為一種靈活的彈性教學(xué)管理制度，能較好地滿足學(xué)生對(duì)教育資源的自主選擇，但要真正發(fā)揮出學(xué)分制教學(xué)的特點(diǎn)，確保高等教育教學(xué)的質(zhì)量，體現(xiàn)學(xué)分制的創(chuàng)新之處，必須有一個(gè)強(qiáng)大的平臺(tái)來(lái)支撐，這個(gè)平臺(tái)就是一支強(qiáng)有力的師資隊(duì)伍。師資是“立教之基、興教之本、強(qiáng)教之源”，是高校人事工作的重點(diǎn)，“牽一發(fā)而動(dòng)全身”，對(duì)師資隊(duì)伍建設(shè)的改革必將引發(fā)機(jī)構(gòu)優(yōu)化設(shè)置、人才引進(jìn)、師資培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)、職稱評(píng)聘等等一系列人事管理的改革。因此，在學(xué)分制改革的背景下，民辦高校探索人事管理的改革，將促進(jìn)民辦高校人事管理改革取得新的突破和進(jìn)展。
一學(xué)分制的發(fā)展歷程
19世紀(jì)初，德國(guó)教育家洪堡率先在柏林大學(xué)進(jìn)行教學(xué)改革，提出“學(xué)習(xí)自由”的理念，允許學(xué)習(xí)者根據(jù)自己的需要、興趣和愛(ài)好自由選擇學(xué)習(xí)課程、學(xué)習(xí)進(jìn)度、學(xué)習(xí)順序以及學(xué)校與教師，產(chǎn)生了選課制；1872年，美國(guó)哈佛大學(xué)校長(zhǎng)艾略特將選課制引入美國(guó)，從而產(chǎn)生真正意義上的學(xué)分制，經(jīng)歷了實(shí)行限制學(xué)分制時(shí)期和實(shí)行彈性學(xué)分制時(shí)期。歷時(shí)半個(gè)多世紀(jì)的改革和研究，美國(guó)基本實(shí)現(xiàn)了因人而異地有效配置教育資源的教育理念。學(xué)分制在我國(guó)的發(fā)展時(shí)間不長(zhǎng)，“五四”前后，我國(guó)開(kāi)始引進(jìn)現(xiàn)代意義上的學(xué)分制，主要是學(xué)習(xí)美國(guó)的學(xué)分制，但之后又學(xué)習(xí)前蘇聯(lián)的學(xué)年制；直到1978年改革開(kāi)放后，我國(guó)教育部提出有條件的高等院?？梢詫?shí)行學(xué)分制，學(xué)分制才逐漸成為我國(guó)高等教育改革關(guān)注的一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題；特別是《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》中強(qiáng)調(diào)指出，高等教育要“提高人才培養(yǎng)質(zhì)量......推進(jìn)和完善學(xué)分制,實(shí)行彈性學(xué)制,促進(jìn)文理融合......充分調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性和主動(dòng)性”，從此，關(guān)于學(xué)分制改革的深度思考、深入研究學(xué)分制改革進(jìn)程、探索學(xué)分制改革實(shí)踐進(jìn)程中存在的問(wèn)題的研究如雨后春筍般涌現(xiàn)。
二學(xué)分制背景下民辦高校人事管理現(xiàn)狀
2014年10月9日，廣東省教育廳頒布了《廣東省教育廳關(guān)于普通高校實(shí)施學(xué)分制管理的意見(jiàn)》，提出了實(shí)施學(xué)分制的指導(dǎo)思想、實(shí)施目的、基本思路等內(nèi)容，這個(gè)意見(jiàn)公布后，各民辦高校如何貫徹落實(shí)，如何建立與學(xué)分制配套的管理改革機(jī)制，省教育主管部門如何在政策層面上支持高校實(shí)施學(xué)分制及其配套管理改革機(jī)制的創(chuàng)新，這些問(wèn)題顯得尤迫切和重要?？v觀省內(nèi)民辦高校，大部分高校實(shí)施了學(xué)分制改革，并在人才培養(yǎng)方面投入了比較多的資源，進(jìn)行了較系統(tǒng)的教學(xué)管理改革，但在學(xué)分制改革配套管理機(jī)制上，特別是人事管理機(jī)制方面，改革意識(shí)和改革措施相對(duì)滯后，目前只是對(duì)學(xué)分制改革觸及的敏感、迫切環(huán)節(jié)進(jìn)行被動(dòng)式的改進(jìn)，比如被動(dòng)地增加教師數(shù)量，以滿足學(xué)生自主選課對(duì)教師數(shù)量的需求。顯然，這種被動(dòng)式、被迫式的“改進(jìn)”，不是適應(yīng)學(xué)分制教學(xué)管理體制的系統(tǒng)、科學(xué)的人事管理改革，長(zhǎng)此以往，將使得民辦高校學(xué)分制實(shí)施的效果不盡人意，更讓學(xué)分制改革背景下的民辦高校人事管理無(wú)改革和創(chuàng)新可言。
三學(xué)分制背景下民辦高校人事管理機(jī)制存在問(wèn)題
（一）機(jī)構(gòu)設(shè)置無(wú)活力。在實(shí)施學(xué)分制改革后，各民辦高校在教學(xué)管理上均有較大幅度的改革措施，但在行政、教學(xué)機(jī)構(gòu)設(shè)置上，基本沿用傳統(tǒng)的機(jī)構(gòu)設(shè)置結(jié)構(gòu)和層級(jí)管理，難以主動(dòng)適應(yīng)學(xué)分制實(shí)施的橫向、縱向協(xié)調(diào)機(jī)制，從而制約了學(xué)分制改革的有效推進(jìn)。
（二）優(yōu)質(zhì)教師資源緊缺。學(xué)分制的推行，需要豐富的優(yōu)質(zhì)課程資源，以滿足學(xué)生選課的需求。而目前實(shí)行學(xué)分制的民辦高校均是在沿用學(xué)年制師資隊(duì)伍建設(shè)的思路，一定程度上造成教師資源不足，進(jìn)而導(dǎo)致課程資源不足、課程結(jié)構(gòu)不合理；同時(shí)，部分教師還滿足于“一本教案走天下”的狀態(tài)，沒(méi)有及時(shí)更新學(xué)科知識(shí)和教學(xué)技巧，也使得學(xué)分制背景下的學(xué)生自主選課受到限制，甚至變?yōu)楸粍?dòng)選課，從而失去學(xué)分制的真正意義。[1]
（三）師資培訓(xùn)內(nèi)容和形式?jīng)]有及時(shí)更新。學(xué)分制的實(shí)施，對(duì)教師來(lái)說(shuō)是一大考驗(yàn)，在心理素質(zhì)、知識(shí)文化素養(yǎng)、教學(xué)研究水平等各方面都對(duì)教師提出了更高要求，而目前各民辦高校在師資培訓(xùn)上還停留在原來(lái)的單純業(yè)務(wù)培訓(xùn)上，沒(méi)有針對(duì)學(xué)分制改革后教師的心理和觀念的轉(zhuǎn)變、業(yè)務(wù)知識(shí)和教學(xué)研究的縱深發(fā)展需求來(lái)更新培訓(xùn)內(nèi)容和形式，因此，培訓(xùn)就只停留在“為了培訓(xùn)而培訓(xùn)”上，不能達(dá)到培訓(xùn)的真正目的，也無(wú)法滿足學(xué)分制改革對(duì)教師素質(zhì)的要求。
（四）績(jī)效考核和激勵(lì)管理針對(duì)性不強(qiáng)。雖然不少民辦高校都推行績(jī)效考核機(jī)制，也制訂了相應(yīng)的管理制度和考核指標(biāo)體系，但將這些制度和指標(biāo)體系放在學(xué)分制改革的背景下審視，就顯得有點(diǎn)斷層，即它們不能實(shí)現(xiàn)“學(xué)分制改革后的有效的績(jī)效考核管理”，主要體現(xiàn)在相關(guān)考核指標(biāo)體系沒(méi)有緊貼“學(xué)分制”，基本是學(xué)年制的考核標(biāo)準(zhǔn)，因而不能較好地針對(duì)學(xué)分制的實(shí)施情況進(jìn)行恰當(dāng)?shù)募?lì)，從而抹殺教師進(jìn)行學(xué)分制教學(xué)改進(jìn)的激情。
四學(xué)分制背景下民辦高校人事管理機(jī)制優(yōu)化建議
（一）理順、整合、優(yōu)化機(jī)構(gòu)設(shè)置結(jié)構(gòu)?？v向而言，理順、優(yōu)化院、系二級(jí)和三級(jí)教學(xué)（教輔）機(jī)構(gòu)的結(jié)構(gòu)設(shè)置，為學(xué)分制的推行奠定框架基礎(chǔ)；橫向而言，打破學(xué)院之間、系部之間各自為政的藩籬，整合各自的優(yōu)勢(shì)資源，為學(xué)分制管理下的學(xué)生選課、教師團(tuán)隊(duì)的組合、教學(xué)實(shí)踐資源利用等拓寬通道。
（二）構(gòu)建滿足學(xué)分制需求的優(yōu)質(zhì)教師資源系統(tǒng)。以“內(nèi)培外引”為主要抓手，既注重加強(qiáng)教師數(shù)量的增長(zhǎng)，也注重教師質(zhì)量的提高。一方面積極“外引”，拓寬人才引進(jìn)渠道，采取靈活多樣的用人形式，首先，在社會(huì)公開(kāi)招聘和到一流學(xué)府覓賢相結(jié)合，重點(diǎn)引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱人才，充實(shí)專任教師隊(duì)伍；其次，積極利用社會(huì)資源，通過(guò)聘請(qǐng)名譽(yù)教授、客座教授、特聘教授等方式，邀請(qǐng)社會(huì)大家和知名大師、企業(yè)高級(jí)管理人員，有效擴(kuò)大兼任教師數(shù)量。另一方面加強(qiáng)“內(nèi)培”，梳理整合現(xiàn)有師資隊(duì)伍，實(shí)行學(xué)科分類管理，形成合理梯隊(duì)，根據(jù)現(xiàn)有師資的教學(xué)、科研情況，根據(jù)“補(bǔ)齊短板”、“總體拔高”的指導(dǎo)思想，通過(guò)多種形式鼓勵(lì)和資助教師在職或脫產(chǎn)進(jìn)修和培訓(xùn)，有效提高教師的教學(xué)和科研能力，并積極創(chuàng)設(shè)條件，允許他們以各種形式參與教學(xué)，引導(dǎo)教師開(kāi)出更多高質(zhì)量的課程，保證學(xué)生選課的自由度、廣度和深度。
（三）加強(qiáng)教師思想觀念和業(yè)務(wù)培訓(xùn)。首先，要更新教師的教學(xué)觀念。學(xué)分制的推行，對(duì)師資結(jié)構(gòu)和教師的知識(shí)結(jié)構(gòu)都提出了新的要求，要將過(guò)去“教師教什么，學(xué)生學(xué)什么”的狀況轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;學(xué)生學(xué)什么，教師教什么”，并不斷提高教學(xué)水平，滿足學(xué)生選課的需求；同時(shí)教師要有宣傳意識(shí)，對(duì)自己開(kāi)設(shè)的課程，在課程具有較強(qiáng)理論價(jià)值或使用價(jià)值的前提下，要學(xué)會(huì)自己宣傳，吸引學(xué)生來(lái)聽(tīng)課。其次，教師要有應(yīng)變能力，及時(shí)更新業(yè)務(wù)知識(shí)。高校推行學(xué)分制后，在課程的開(kāi)設(shè)上會(huì)有很大程度考慮學(xué)生的要求，雖然學(xué)生不選的課程并不代表這門課不好，但如果沒(méi)有學(xué)生選，該門課程的開(kāi)設(shè)就沒(méi)有意義了，這就要求教師要有應(yīng)變能力，及時(shí)吸收外界信息，獲取前沿學(xué)科知識(shí)，拓寬自己的知識(shí)面，盡可能地開(kāi)出有價(jià)值、能吸引學(xué)生的新課，而不至于被淘汰。[2]最后，加強(qiáng)教師的課堂教學(xué)能力。學(xué)分制的推行，使教學(xué)組織和管理難度加大，需管理的學(xué)生打破了年級(jí)、專業(yè)、學(xué)科間的界限，有的甚至跨專業(yè)乃至校際選修，學(xué)生的流動(dòng)性增加，不僅管理工作量增加了，處理問(wèn)題的方式也發(fā)生了根本性的變化，這些現(xiàn)實(shí)問(wèn)題都對(duì)教師能否駕馭課堂管理提出了更高要求。
（四）改革薪酬、考核管理制度。學(xué)分制背景下，薪酬制度要跳出職務(wù)職稱固有的工資模式，注重考核教師的教學(xué)、科研與實(shí)踐能力，以教師的綜合能力來(lái)衡量其價(jià)值，并配套制訂合理的激勵(lì)工資，促使教師潛心教學(xué)、關(guān)愛(ài)學(xué)生，保證學(xué)分制教學(xué)模式下學(xué)生的學(xué)習(xí)水平。[3]如此，才能做到從“學(xué)分制”的角度出發(fā)，促使教師提高業(yè)務(wù)水平，注重師德修養(yǎng)，全心全意投入到教書育人中去，從而滿足學(xué)生的不斷增長(zhǎng)的求知欲望。
五結(jié)語(yǔ)
學(xué)分制改革是廣東省根據(jù)國(guó)家教育發(fā)展改革目標(biāo)，為主動(dòng)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)對(duì)高等教育人才培養(yǎng)的需求而推行的重大舉措。但學(xué)分制改革不是單一的教學(xué)管理的改革，它的有效推行需在人事管理改革的“護(hù)航”下才能破浪。
作者：黃楓珊 單位：廣東技術(shù)師范學(xué)院天河學(xué)院
參考文獻(xiàn)
[1]曾明，袁柯明.以人事制度改革推進(jìn)完全學(xué)分制改革[J].中國(guó)高校科技，2014(09)：58-59.
一般情況下，規(guī)范化的外企或合資企業(yè)不存在這個(gè)問(wèn)題。為什么？因?yàn)橹贫群芡陚?，上?jí)對(duì)下級(jí)直接擁有絕對(duì)的PK權(quán)，不聽(tīng)話就滾蛋，那有你搞來(lái)搞去的機(jī)會(huì)？任何團(tuán)隊(duì)招聘員工的第一個(gè)條件是互相認(rèn)同。
而在國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)中，互相不鳥(niǎo)的情況普遍存在，是一個(gè)普遍現(xiàn)象。這個(gè)現(xiàn)象產(chǎn)生的制度和文化基礎(chǔ)，就是下面的人認(rèn)為上司搞不定自己，自己在上司的上頭還有人，這是基礎(chǔ)，也是中國(guó)民族劣根性和員工素質(zhì)惡劣的表現(xiàn)。因此，所謂的互相不認(rèn)同，核心是下級(jí)自認(rèn)有恃無(wú)恐，敢于或明或暗叫板的文化基礎(chǔ)。國(guó)有企業(yè)有幫派，誰(shuí)是誰(shuí)的人，等等；民營(yíng)企業(yè)老板在各個(gè)層面總要用幾個(gè)比較相信的人，這些人能力一般，主要是用忠，某種意義上相當(dāng)于老板內(nèi)設(shè)的特務(wù)機(jī)構(gòu)，心照不宣。如果這些人真能力行，老板就直接用這些人進(jìn)行核心崗位了，但能力不行，有忠心，怎么辦，就放在不高不低的位置，和職業(yè)經(jīng)理人互相監(jiān)督，圖個(gè)老板安心。
這些所謂的忠心耿耿的人里頭，明白事情的，用上海話講“伶得清”的，都會(huì)表面上和職業(yè)經(jīng)理人相處愉快，只要職業(yè)經(jīng)理人沒(méi)有違背老板的利益，沒(méi)有干造反的事情，這些人就恭恭敬敬，和職業(yè)經(jīng)理人相處很好，生活中這些人很多，不露聲色，恰當(dāng)?shù)厣嬷?/p>
但也有一些我們說(shuō)的SB。天天或明或暗向職業(yè)經(jīng)理人或向周圍人顯示，我是老板的人。這種人根本不合格，當(dāng)大家都知道你是老板的人的時(shí)候，職業(yè)經(jīng)理人能不防著你？除非職業(yè)經(jīng)理人有病。那怕職業(yè)經(jīng)理人確實(shí)兢兢業(yè)業(yè)，沒(méi)有損害公司之心，沒(méi)有損害老板之心，他看到這些SB類型的人也是看不起的，太傻，相當(dāng)于明哨，不是暗噍。
那么，在國(guó)有企業(yè)或民營(yíng)企業(yè)中，要共同執(zhí)行任務(wù)，碰到人事方面類似的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)如何處理？筆者根據(jù)多年一線實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，建議如下：
A： 人事洗牌。胸懷有多大，事業(yè)就有多大。老板完全可以坦誠(chéng)地給職業(yè)經(jīng)理人說(shuō)，項(xiàng)目中我派個(gè)監(jiān)理，天經(jīng)地義，上海現(xiàn)在建筑公司建筑還有監(jiān)理公司呢，這個(gè)大家心里都沒(méi)有疙瘩，比弄個(gè)SB的所謂自己人要強(qiáng)的多。
B：洗腦。告訴所有人，自己的職責(zé)，能洗好的留下，洗不好的調(diào)整或PK。
C：流程控制。建立制度和流程，實(shí)行法治。但企業(yè)法治是個(gè)很難的過(guò)程，困難重重。核心是，中國(guó)缺乏真正的高級(jí)管理人才，真正的大公司或上規(guī)模的公司不多，法治的基礎(chǔ)嚴(yán)重缺失。
大概就這三條路。不然的話，事情死于內(nèi)耗的多了去了。最后失敗了，最大受害的，還是老板，用當(dāng)年的話說(shuō)，果然如此的話，是老板搬起石頭砸自己的腳。
在競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的時(shí)代，企業(yè)經(jīng)理們?cè)絹?lái)越需要弄清楚顧客為什么購(gòu)買本企業(yè)而不是其他企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)。企業(yè)為了生存和發(fā)展，必須創(chuàng)造顧客所期望的價(jià)值。為此，企業(yè)需要提供有創(chuàng)新性、有個(gè)性化的產(chǎn)品與服務(wù)。成熟產(chǎn)品與標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)變化不大，使用的知識(shí)內(nèi)容相同，大量生產(chǎn)這種產(chǎn)品或提供這種服務(wù)意味著知識(shí)的重復(fù)利用，只需要將這些知識(shí)進(jìn)行編碼、儲(chǔ)存并重復(fù)投入到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中即可。在企業(yè)中，顯性知識(shí)如同露出水面的冰山之頂，只是很小的一部分，而大面積沉入海水中的不可見(jiàn)部分往往是存儲(chǔ)于員工頭腦中的隱性知識(shí)。對(duì)于這些知識(shí)，員工無(wú)法用語(yǔ)言和文字準(zhǔn)確描述、不易被他人獲知、也不易被編碼。創(chuàng)新產(chǎn)品和個(gè)性化服務(wù)往往是一個(gè)人的不同知識(shí)相互交融、擁有不同知識(shí)的人相互交流的結(jié)果，人力資源管理模式為這種交融和交流提供了機(jī)會(huì)。隱性知識(shí)是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，能夠不斷為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)利益。
企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中越來(lái)越要依靠員工頭腦中的隱性知識(shí)，企業(yè)知識(shí)管理的中心任務(wù)就是發(fā)掘和應(yīng)用這些知識(shí)。這一任務(wù)包含兩個(gè)方面的主要內(nèi)容：一是鼓勵(lì)企業(yè)員工通過(guò)團(tuán)體工作與培訓(xùn)等不斷消化和吸收新獲取的顯性知識(shí)進(jìn)而創(chuàng)造新的隱性知識(shí)。從這個(gè)角度上講，“人”的因素是知識(shí)生產(chǎn)與增值的決定因素。二是開(kāi)發(fā)必要的環(huán)境和條件使企業(yè)員工愿意并且能夠?qū)⒋鎯?chǔ)在他們頭腦中的隱性知識(shí)轉(zhuǎn)換為可編碼的顯性知識(shí)，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)隱性知識(shí)的共享。從這個(gè)角度上講，“人”的因素是知識(shí)傳播和應(yīng)用的決定因素。“人”的因素之所以是企業(yè)知識(shí)管理的決定因素，是因?yàn)槿耍ǖ拇竽X）不僅是隱性知識(shí)的載體，而且是知識(shí)創(chuàng)造和傳播的內(nèi)生力量。
管理整合的內(nèi)涵
隱性知識(shí)與所有人沒(méi)有分離，可能因?yàn)槭褂煤蛢?chǔ)備的人力資源而被企業(yè)隱性占有，也有可能因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)人才而使一些重要知識(shí)存在于企業(yè)之外。換個(gè)角度說(shuō)，企業(yè)可能會(huì)因?yàn)閱T工的離去或者員工“不貢獻(xiàn)”而喪失本來(lái)?yè)碛械闹R(shí)，造成“資本流失”，也有可能因?yàn)樾聠T工的加入或員工的深入交流與合作而實(shí)現(xiàn)“資本增值”。所以，企業(yè)知識(shí)管理是一項(xiàng)要與人打交道的管理活動(dòng)，而人的問(wèn)題在企業(yè)中歷來(lái)是人力資源管理部門的關(guān)注焦點(diǎn)，所以知識(shí)管理與人力資源管理的進(jìn)一步整合將是知識(shí)管理發(fā)展的最主要趨勢(shì)和最重要方面。人的因素和技術(shù)的因素、組織的因素同時(shí)構(gòu)成企業(yè)知識(shí)管理的維度。
知識(shí)管理背景下的人力資源管理策略是一種從“人到人”的人性化策略。知識(shí)管理和人力資源管理整合的內(nèi)涵在于通過(guò)培訓(xùn)、評(píng)價(jià)、激勵(lì)等人力資源管理方法形成一種相互學(xué)習(xí)、廣泛交流的企業(yè)文化和工作環(huán)境，創(chuàng)建一種共享隱性知識(shí)的工作模式和工作機(jī)制，同時(shí)又以技術(shù)為輔助工具開(kāi)發(fā)出虛擬會(huì)議系統(tǒng)、網(wǎng)上論壇、知識(shí)地圖等以方便和促進(jìn)人與人之間的交流。美國(guó)HP咨詢公司的部門分布于世界各地，公司的咨詢?nèi)藛T和工程師經(jīng)常穿梭于各個(gè)部門以交換看法。公司規(guī)定所有人員必須乘坐同一架飛機(jī)旅行，以便增加員工之間交流的機(jī)會(huì)，公司甚至不限制旅行的預(yù)算。公司還鼓勵(lì)員工成立跨部門的“學(xué)習(xí)社團(tuán)（LearningCommunity）”以共享最佳工作法（BestPractice）和實(shí)踐技能。整合了知識(shí)管理和人力資源管理并依靠知識(shí)為顧客創(chuàng)造價(jià)值的企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源需求的動(dòng)因在于人力資源所承載的知識(shí)能為企業(yè)創(chuàng)造更多財(cái)富，越是擁有并能貢獻(xiàn)這些知識(shí)的員工在本企業(yè)發(fā)揮作用的機(jī)會(huì)越多。
管理方案
人力資源配置與利用、人力資源計(jì)劃與控制、人力資源招聘與選拔、人力資源培訓(xùn)與發(fā)展、人力資源考評(píng)與激勵(lì)等管理手段是否有效，取決于它們能使企業(yè)知識(shí)資本在多大程度上增值和應(yīng)用，能為企業(yè)帶來(lái)多少持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)利益。整合了知識(shí)管理的人力資源管理方案需要將每個(gè)成員獨(dú)特的知識(shí)充分發(fā)揮出來(lái)，其管理哲學(xué)一方面是建立在更加個(gè)性化的基礎(chǔ)上，另一方面是構(gòu)建參與型企業(yè)文化，激勵(lì)參與和分享，倡導(dǎo)“集體主義”和“團(tuán)隊(duì)精神”。
一、人力資源計(jì)劃：按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)所需的知識(shí)設(shè)置不同的崗位?！胺s爾原則”強(qiáng)調(diào)專業(yè)化分工，職責(zé)由職權(quán)而產(chǎn)生并且是職權(quán)的必然結(jié)果。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程是一個(gè)綜合運(yùn)用不同知識(shí)的過(guò)程，不同的工序需要使用不同的知識(shí)，整個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)流程銜接和協(xié)調(diào)的質(zhì)量取決于各個(gè)工序所用知識(shí)之間的邏輯聯(lián)系。企業(yè)的崗位設(shè)置不再是按照工業(yè)文明時(shí)代嚴(yán)格的等級(jí)秩序和細(xì)致的分工體系來(lái)精確定位，而是按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)流程所投入的知識(shí)和知識(shí)之間的聯(lián)系進(jìn)行模糊定位，即按照知識(shí)的不同層次和不同類別來(lái)確定不同崗位的任職資格、行為標(biāo)準(zhǔn)、工作規(guī)范、工作關(guān)系。在崗位管理過(guò)程中，將更加關(guān)注員工創(chuàng)造知識(shí)的機(jī)理，從員工頭腦中提取知識(shí)的技巧，員工檢索和傳播知識(shí)的行為分析，以及獲取新知識(shí)并將新知識(shí)用于企業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)的規(guī)律，在把握這些規(guī)律與機(jī)理的基礎(chǔ)上進(jìn)一步將知識(shí)管理推向深入。
二、人力資源招聘：吸引和錄用善于創(chuàng)造知識(shí)、利用知識(shí)的員工。人力資源招聘和選擇通過(guò)各種信息途徑找到和確定能夠?yàn)楦鞣N生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)提供知識(shí)的人，是人力資源管理的重要內(nèi)容之一。企業(yè)要善于分析不同業(yè)務(wù)所要用到的知識(shí)，不同的知識(shí)可能被哪些人掌握，不同的人可能通過(guò)哪些方式獲得。未來(lái)的員工將更加具有獨(dú)立性和自我決斷能力。企業(yè)需要堅(jiān)持“以人為本”的觀念，營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才的氛圍，完善人才選拔機(jī)制、培養(yǎng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制，形成一種知識(shí)工作者愿意來(lái)企業(yè)工作的吸引力和向心力，以充足的人力資源質(zhì)量和數(shù)量供企業(yè)選擇。美國(guó)的維娜?艾麗指出：“企業(yè)價(jià)值鏈其實(shí)是一條知識(shí)鏈……新的管理理念把人作為具有特定競(jìng)爭(zhēng)力的知識(shí)節(jié)點(diǎn)?！比肆Y源招聘和選拔就是盡力尋求各個(gè)節(jié)點(diǎn)上“最合適不過(guò)”的人，也就是開(kāi)發(fā)獨(dú)特產(chǎn)品、發(fā)展獨(dú)特技術(shù)、發(fā)明獨(dú)特經(jīng)營(yíng)手段、提供獨(dú)特管理方法的人。選拔過(guò)程中的測(cè)試主要包括知識(shí)結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新能力、知識(shí)應(yīng)用能力、應(yīng)變能力、整合能力等。
三、人力資源培訓(xùn)：造就學(xué)習(xí)型組織和學(xué)習(xí)型個(gè)人。目前在崗的企業(yè)員工可能非常熟悉他們自己的工作裝備，但新員工接替老員工要完全熟悉設(shè)備或新招聘的“能手”完全融入企業(yè)的文化環(huán)境往往是相當(dāng)困難的。培訓(xùn)計(jì)劃是人力資源管理所廣泛采用的一種快捷工具箱，許多企業(yè)要么為每個(gè)新員工“復(fù)制”一份快捷工具箱，要么組織老員工或培訓(xùn)人員對(duì)新員工進(jìn)行教育培訓(xùn)。但是，教育是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工作，絕不是知道相關(guān)知識(shí)的人就能夠?qū)⑦@些知識(shí)傳播給別人，企業(yè)往往缺乏能夠承擔(dān)此類角色并擁有專門教育能力的人。因此，一個(gè)整合了知識(shí)管理的人力資源管理方案必須有助于縮短新員工的學(xué)習(xí)曲線，并使他們能立即投入實(shí)際工作。這樣的方案對(duì)于企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)大有好處，并能使公司在吸引人才方面比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手擁有更多的優(yōu)勢(shì)。
